Udvikling af talenter og talentmiljøer

Få gode råd til at skabe en kultur med fokus på læring og udvikling.

""

Talentudvikling kan ofte komme til at handle om at udvikle en enkelt medarbejder eller understøtte ’et talent’, men alle medarbejdere har talenter og udviklingspotentiale. En god måde, man som leder kan understøtte sine medarbejderes talentudvikling på, er ved at tænke bredere end på ’det enkelte talent’ og arbejde på overordnet set at skabe en kultur med fokus på læring og udvikling – et læringsmiljø. På denne side kan du finde inspiration til, hvordan du kan sætte fokus på udvikling og læring gennem tre overordnede temaer:

1. Skab et læringsmiljø, 
2. Afsæt tid til løbende sparring og udvikling
3. Arbejd aktivt med udfordringer

Nederst på siden, kan du desuden finde nogle refleksionsspørgsmål til dig som leder, som du kan bruge i til at reflektere over, hvordan du bedst kan skabe en enhed hvor alle har mulighed for at udvikle deres talenter.

1. Skab et læringsmiljø

For at skabe et læringsmiljø er det vigtigt, at du som leder taler åbent om vigtigheden af læring og at der er åbenhed omkring fejl. Det er derfor centralt, at du som leder arbejder aktivt på at etablere et trygt rum, hvor læring, ærlighed og feedback er i centrum. Det skal være trygt for medarbejderne at tale om fejl, så erfaringerne kan omdannes til læring. På den måde gør du som leder op med nul-fejlskultur og bidrager til at skabe psykologisk tryghed.

Gode råd til, hvordan du kan understøtte den psykologiske tryghed og skabe et læringsmiljø: 

  • Prioriter evaluering. Fortæl medarbejderne at de skal prioritere evaluering af deres projekter og følg op på deres evalueringer. Hvad gik godt? Hvad gik mindre godt? Hvad har vi lært?
  • Afsæt tid til at tale om fejl. Afsæt tid til at dele ’ugens fejl/nederlag’ med hinanden på tavlemøder eller teammøder. Det kan bidrage til, at medarbejdere, der har begået fejl eller oplevet nederlag, får luft, og kollegerne får mulighed for at komme med åben feedback, dele gode råd, eller lignende oplevelser, de selv har haft.
  • Del ud af egne erfaringer. Vær åben omkring dine egne fejl og del ud af dine erfaringer. Ved at vise dine medarbejdere, at du også begår fejl, medvirker du til at gøre det trygt for dem at dele deres fejl med dig.
  • Spørg ind til læring. Ved løbende at spørge ind til medarbejdernes læring og udvikling i forbindelse med deres arbejde og samarbejde medvirker du til at skabe en kultur, hvor man italesætter læring og sætter fokus på at tage læring med sig. Husk derfor løbende at spørge dine medarbejdere, hvad de har du lært af X/Y/Z?

Gode råd til, hvordan du kan skabe et læringsmiljø:

Få mere inspiration og gode råd, til hvordan du kan skabe et godt læringsmiljø på Kompetencesekretariatets hjemmeside.

2. Afsæt tid til løbende sparring og udvikling

Selvom miljøet og kulturen i teamet er vigtigt for at understøtte udvikling, er den løbende udvikling af den enkelte medarbejder også vigtig. Både for den erfarne og rutinerede medarbejder og for den nyansatte eller nyuddannede. Alle medarbejdere har et udviklingsbehov og brug for både anerkendelse og udfordringer.

Udvikling er mere og andet end MUS

Hvis du vil arbejde aktivt med at udvikle dine medarbejderes talenter, er det vigtigt, at du ikke ’bare’ læner dig tilbage og forholder dig til udvikling en gang om året, når den årlige MUS/PULS-samtale skal afholdes. Medarbejderne udvikler sig hele tiden og har hele tiden brug for at blive udviklet. Det er derfor vigtigt med et kontinuerligt fokus, der med fordel kan tage udgangspunkt i jeres årlige MUS/PULS-samtale og en eventuel – dynamisk – udviklingsplan.

Mange muligheder for udvikling

Udvikling af medarbejdere kan både tage afsæt i medarbejdernes egne ønsker eller i udviklingspotentiale, som du eller andre i organisationen har bemærket. Gør gerne brug af forskellige muligheder; det kan både være eksterne kurser/uddannelser, nye opgaver/ansvarsområder, nye samarbejdsflader eller lign.

Vær bevidst om at din rolle som leder ændrer sig, hver gang du udfordrer en medarbejder med nye/uvante opgaver. Selv erfarne medarbejdere kan i den sammenhæng have brug for ekstra støtte og opmærksomhed i en periode.

Gode råd til hvordan du sikrer løbende udvikling

  • Brug dine 1:1-samtaler. Den årlige MUS/PULS-samtale er ikke nok. Sørg også for at tale udvikling løbende på dine 1:1-samtaler med medarbejderne. Følg op og spørg om læring og motivation. Hvor ser medarbejderen selv sine styrker, svagheder og udviklingsmuligheder. Hvad motiverer medarbejderen, og hvad kan være demotiverende og hvorfor?
  • Prøv med en træningsbane. Hvis en af dine medarbejdere har et særligt udviklingsområde, I gerne vil sætte fokus på, kan det være en idé at udpege en træningsbane sammen. Hvis medarbejderen fx skal træne at tage mere styring, kan det være, at medarbejderen skal lede teammøder i en periode. Efterfølgende kan I sammen evaluere og følge op. På den måde føler medarbejderen, at fokus er på udvikling og ikke kun opgaveløsning.
  • Udfordringer og erfaringer. Erfarne, rutinerede medarbejdere kan godt risikere at låse sig fast i deres specialistroller. Som leder kan du prøve at udfordre dem med nye opgaver eller nye kompetencer, de skal forsøge at tilegne sig. Selv en erfaren projektleder kan måske få noget ud af at lære et nyt projektledelsesværktøj at kende eller komme på et kommunikationskursus – eller få et nyt ansvarsområde. 
  • Tænk i synergier og nye sammensætninger. Din medarbejderstab er i sig selv en kilde til udvikling. Hvis du arbejder strategisk med samarbejdsflader, kan medarbejderne løbende udvikle sig gennem deres arbejde med hinanden. Tal med dem løbende om samarbejdsmuligheder og ønsker.

 

3. Arbejd aktivt med udfordringer

Når du som leder arbejder med at udvikle talenter og skabe rum for læring, er det vigtigt at sætte fokus på den læring, der ligger i at turde prøve noget nyt. Vær åben over for nye forslag og nye tilgange til processer, for netop at vise, at det ikke kun er medarbejderne, der løbende udvikler sig og lærer, men hele jeres team. Det kan være en udfordring at arbejde på nye måder og tænke i nye opgaver og arbejdsgange. Vær åben over for den usikkerhed, det skaber, og tal om hvilke risici, der eventuelt kan være. Hvis nogle medarbejdere føler sig utrygge ved at prøve noget nyt, er det vigtigt, at du rummer dem og lytter til dem, mens du stadig har øje for, at det er ved at prøve nyt og udfordre os selv, at vi opnår læring og udvikling. 

Gode råd til at arbejde aktivt med udfordringer

  • Giv plads til de udfordrende spørgsmål. Som leder er det vigtigt at give plads til djævelens advokat engang imellem, så de upopulære og svære spørgsmål også bliver stillet. Du kan enten selv tage rollen, eller du kan arbejde aktivt med at bede teamet byde ind med, hvad de ser af faldgruber og udfordringer. På den måde får I skabt nogle processer, hvor I udvikler hinanden og bliver klogere på at se og tale om udfordringer. Det kan alle lære af i deres arbejde
  • Inviter usikkerheden indenfor. Hvis dine medarbejdere føler sig usikre, fordi de står med en opgave eller et ansvarsområde, de ikke har stået med før, er det vigtigt, at du som leder favner det. Tal med dem og bed dem om at være åbne om, hvorfor de føler sig usikre. Vær åben om, at det er ok at være usikker en gang imellem. Det er, når vi udfordrer os selv og tør være usikre, at vi udvikler os mest. Som leder kan du evt. spørge ind til, hvordan du bedst kan understøtte dine medarbejderes læring. Hvad har de brug for fra dig?
  • Vend bøtten på hovedet. Som leder har du et ansvar i forbindelse med at turde tænke nyt og løbende lære. Derfor er det vigtigt, at du selv gør det, du beder andre om. Det er vigtigt, at du også selv udfordrer dig selv. Forsøg evt. engang imellem at vende bøtten på hovedet og prøv noget nyt. Tal fx åbent med dine medarbejdere om dine egne udviklingsmål. Overlad teammøder eller tavlestyring til andre, og tag medarbejderne med på råd, når beslutninger skal træffes. På den måde bliver du også selv løbende udfordret.

Refleksionsspørgsmål til dig som leder

  1. Hvordan arbejder jeg med at motivere mine medarbejdere?
  2. Har jeg særlige talenter i mit team, der kræver et særligt fokus, eller som kunne være mulige ledertalenter?
  3. Har jeg skjulte talenter i mit team, som jeg måske burde give mere opmærksomhed?
  4. Hvordan taler vi om læring, udvikling og feedback i teamet?
  5. Bringer jeg også mig selv i spil, og er jeg selv åben over for feedback og udvikling?

Læs også