Biasbevidst ledelse og bedre beslutninger

Biasbevidst ledelse kan gøre dig bedre til at undgå gængse faldgruber, bryde vanemønstre og skabe plads til innovativ fremdrift.

Biasbevidst ledelse handler om at være bevidst om egne bias. Denne bevidsthed kan bruges til at træffe bedre beslutninger og derigennem opnå bedre resultater. Når du som leder arbejder bevidst med at minimerer bias, kan du mindske risikoen for gruppetænkning og skabe bedre rum til innovation og kreativitet.

Videnscafé med psykolog og forfatter Christina Ottsen

Forfatter og psykolog Christina Ottsen holdt i januar 2023 en PLUS-videnscafé om, hvordan biasbevidst ledelse kan bruges til at skabe bedre beslutningsprocesser. Teksten på denne side er baseret på Christina Ottsens oplæg på PLUS-videnscaféen, som du kan se eller gense på nedenstående link. Desuden kan du finde slides fra videnscaféen længere nede på siden. 

Se videnscaféen her

Hvad er bias?

Bias er systematiske fejl i tankemønstre, der danner grundlag for fordomme og skæve bedømmelser. Evnen til kritisk at udfordre egne tankemønstre er et grundelement i biasbevidst ledelse. Definition fra bogen ”Biasbevidst Ledelse".

Hvordan bliver du en mere biasbevidst leder?


Der findes utallige typer af bias med hver deres undergrupper, og det kan være svært at forholde sig til og huske de mange forskellige typer af bias. Det er derfor vigtigere at forstå mekanismerne bag bias, og hvad du som leder skal være opmærksom på. At blive biasbevidst handler derfor blandt andet om at blive bevidst om gruppedynamikker og gruppetænkning, at skabe psykologisk tryghed, og løbende at træne inklusionen i møder og beslutningsprocesser.

Gruppedynamik

Som leder er det vigtigt at være opmærksom på gruppedynamikker og gruppetænkning. Alle mennesker er sociale og efterligner til en vis grad hinanden. Især i møder og beslutningsprocesser kan det derfor være essentielt, at du som leder er bevidst om, at vi som mennesker:

  • ofte følger dem, der taler og handler først
  • har tendens til at fokusere på det, som vi allerede ved
  • undlader at rette hinandens fejl i misforstået høflighed
  • bekræfter hinanden og derfor kan ende med mere ekstreme holdninger

En god tommelfingerregel er, at der max skal være 70% af samme type i et team eller i en beslutningsgruppe (fx en projektgruppe, ledergruppe eller lignende). Dette vil medføre, at der kommer forskellige perspektiver og betragtninger i spil. Her kan forskellighed være mange ting, fx alder, køn, etnicitet, men også forskellighed baseret på værdier eller baggrund som fx forskellig uddannelses- og erhvervserfaring.

Psykologisk tryghed

Selvom du sikrer diversitet i teams og beslutningsgrupper, kan diversiteten ikke stå alene. Det er mindst ligeså vigtigt, at du som leder løbende arbejder med at understøtte, at alle tør tale frit og bidrage med deres perspektiver.

Psykologisk tryghed på arbejdspladsen er kendetegnet ved et miljø karakteriseret af tillid og respekt, hvor du føler dig fri til at udtrykke arbejdsrelevante tanker og følelser.

Bias er i denne sammenhæng blandt andet knyttet til, at vi ubevidst lytter mere til dem med magt. Ligesom vi også tror mere på, hvad de mere magtfulde siger. Det kan medvirke til at gøre andre tavse.

Som leder kan du understøtte den psykologiske tryghed ved løbende at spørge og lytte til dem, der ikke selv har sagt noget, eller sørge for at idéer og forslag gives anonymt og læses op af mødelederen. Det kan medvirke til at sikre, at alle bliver hørt, og at alle idéer vurderes objektivt.

Primære årsager til Tavshed i organisationer

  1. Frygt og bekymring for indvirkning på karriere
  2. Lyst til at beskytte overordnede eller kollegaer
  3. Magtesløshed fordi tidligere forsøg ikke har hjulpet

Tre metoder til at lede tryghed og tillid i teams

• Tal åbent om at forskellige perspektiver har værdi, fordi de minimerer bias

• Vis alle at møder er en god mulighed for informationsdeling

• Stil spørgsmål der understøtter delt ansvar og ejerskab

• Brug åbne spørgsmål og flyt diskussionen fra hvorfor til hvordan

• Forhåbninger og mål. Hvad vil du opnå?

• Ressourcer og færdigheder. Hvad bringer du til bordet?

• Bekymringer og forhindringer. Hvad er du oppe imod?

Inklusionsnudge og bedre beslutninger

Adfærdsdesign kan minimere bias ved, at du gør det lettere at gøre det rigtige eller ved, at du som leder designer møder og beslutningsprocesser, således at du tager højde for eventuelle bias og dermed skaber bedre resultater.

Eksempler på Bias og mulige greb gennem adfærdsdesign

Affinitetsbias er også kendt som lighedsbias, er den tendens, vi har til at omgive os med personer, der ligner os selv og deler vores holdninger og interesser. Muligt greb: Ikke flere end 70% ens i en gruppe.

Forankringsbias er vores tendens til at lægge for meget vægt på den første oplysning i en given situation og justere beslutninger ind efter dette ‘anker’, uanset om ankeret er relevant eller ej. Muligt greb: Brug delphimetoden.

Delphimetoden anvendes for at få indblik i, hvor mange der er enige i en række udsagn ved at lade dem bedømme hvert enkelt udsagn hver for sig. På den måde bliver det muligt at vurdere, hvilke oplysninger der rent faktisk er relevante for beslutningen, og hvilke der ikke er.

Optimismebias er tendensen til at overvurdere, hvor positivt vores egne planer vil udfolde sig. Generelt forventer vi at kunne løse opgaver hurtigere, end det reelt er realistisk. Muligt greb: Læg 1/3 af den forventede tid oveni, for at få mere realistiske deadlines/tidsperspektiver.

Bekræftelsesbias er vores tendens til at søge efter eller tolke oplysninger, så de bekræfter vores forudantagelser snarere end at søge modbevis, der udfordrer vores antagelser. Muligt greb: Vær nysgerrig på modargumentet.

Stereotypebias er vores tendens til at sætte folk i bås ud fra deres udseende eller deres kulturelle baggrund, men baseret på vores egne forestillinger og fordomme. Muligt greb: Fjern idé fra ejer (ved fx at lade forslag være anonyme eller lade mødelederen læse forslag op).

Læs også