Gode råd og inspiration til dig, der er ny leder

Som ny leder skal du lære din nye rolle at kende – og tage den på dig. Det er vigtigt, at du kender dig selv og dine egne ledelsesværdier, men også din kerneopgave, din organisation og ikke mindst dine medarbejdere. På denne side kan du finde inspiration, gode råd og øvelser til dig, der er ny leder, gennem tre overordnede temaer:

Brug tid på din lederidentitet

Sæt dig ind i kerneopgaven og din organisation

Lær dine medarbejdere og dit team at kende

1. Brug din lederidentitet

Det, at du definerer og forstår din egen lederrolle, har stor betydning for, at du kan lykkes i din rolle som leder. Begynd derfor gerne din ledelsesrejse med at blive klogere på dig selv.

Som leder er du den formelle rollemodel for medarbejderne i din enhed. Din måde at arbejde og kommunikere på betyder meget for, hvordan dine medarbejdere vælger at tilgå deres arbejdsopgaver. Det er derfor vigtigt, at du er bevidst om din rolle, og hvilken leder du gerne vil være. Hvad står du på? Og hvad er vigtigt for dig? Hvad er dine styrker – og hvad er dine svagheder?

Brug gerne noget tid på at tænke over, hvordan du gerne vil være i din rolle og afsæt tid til at tale med medarbejderne om deres forventninger, og hvad de har behov for fra dig.

 

Fem gode råd til hvordan du kan arbejde med din lederrolle som ny leder

Her er fem gode råd til dig, der er ny i ledelse, som du kan tage afsæt i, hvis du ønsker at arbejde med din lederrolle.

Skriv dit eget ledelsesgrundlag

Hvad forbinder du med god ledelse? Hvad står du som leder for? Og hvilke ledelsesværdier vil du værne om? Brug 10 minutter på at skrive ned, hvad du forbinder med god ledelse, og lad det være startskuddet til, at du får skabt dit eget ledelsesgrundlag. Som baggrund/inspiration for opgaven kan du med fordel tænke på, hvilke rollemodeller du selv har inden for ledelse, og hvad der kendetegner dem. 

Vær bevidst om dine styrker og faldgruber

Når du er bevidst om dine styrker og faldgruber, har du bedre forudsætninger for at udvikle dig og samarbejde med andre, der supplerer dig. Nedenstående model er inspireret af Daniel Ofmans Kernekvadranten® og kan hjælpe dig med at finde dine styrker og overgjorde styrker samt dine udviklingsområder og allergier.

Model inspireret af Daniel Ofmans Kernekvadranten

Styrke: Beskriver de evner eller kvaliteter du har, når du handler i forskellige situationer.       

Faldgrube: Beskriver når din kvalitet tager overhånd og bliver ”for meget af det gode”.

Udviklingsområde: Beskriver det du gerne vil blive bedre til, så du undgår at ryge ned i din faldgrube. 

Allergi: Beskriver de egenskaber og karaktertræk hos andre mennesker, som kan irritere dig. Det udløses, når du konfronteres med din egen udfordring hos en anden person.

 

Tag udgangspunkt i modellen

1 - Vælg først én af dine styrker (1 ord), og skriv den ind i modellens første felt.

2 - Find nu styrkens faldgrube (1 ord) - det finder du ved at tænke i en adfærd, hvor du har drevet din styrke for langt (overgjort/forvrænget).

3 - Find dit udviklingsområde ved at identificere den positive modsætning til faldgruben (1 ord).

4 - Find din allergi – dvs. det, du reagerer negativt på og som skaber frygt og ubehag hos dig, når du tænker dit udviklingsområde for langt ud (overgjort/forvrænget).

5 - Tjek at din allergi kan opleves svært for dig – hvad kan det skyldes?

6 - Gentag pkt. 1-5 ud fra en af dine andre styrker.

Nedenfor fremgår et eksempel på, hvordan modellen kan bruges.

Eksempel på brug af model af Daniel Ofmans Kernekvadranten

2. Sæt dig ind i din kerneopgave og din organisation

Det er en god idé, at du tidligt i din nye rolle oparbejder en god organisationsforståelse, herunder et indgående kendskab til organisationens kerneopgave, og hvordan din enheds opgaver spiller ind i den samlede værdikæde. Det er vigtigt at have for øje, at jeres organisations resultater skabes i fællesskab, og er et produkt af kompetente mennesker og enheder, der arbejder sammen og i samme retning. Sæt dig derfor godt ind i din organisations værdikæde, strategi og slutbrugere, og hvordan din enhed bidrager ind i det.

Det vil hjælpe dig til at forstå, hvordan du lykkes som leder. Afsæt derfor også gerne god tid til at lære dine nye lederkolleger at kende evt. gennem korte hilse-på-møder, som kan give dig mulighed for at forstå deres enheders opgaver og danne gode relationer til dem, du skal lede sammen med.

Øvelse: Sæt dig godt ind i kerneopgaver og værdikæde

Når du har et klart overblik over jeres værdikæde, kan du nemmere vurdere, hvad der skal til, for at du kan lykkes i din rolle som leder. Tag gerne dine medarbejdere, lederkolleger eller egen leder med ind i dine overvejelser vedr. jeres kerneopgave.

3. Lær dine medarbejdere og team at kende

For at du kan lykkes som leder er det også vigtigt, at du forstår og kender dine medarbejdere og har blik for det team du er leder for. Det kan være en god idé at afsætte tid til hilse-på-møder med alle dine medarbejdere i din første tid som leder for at få en klar forståelse af, hvem de er, hvordan de tilgår deres opgaver, og hvad der motiverer/demotiverer dem. Vær bevidst om at medarbejderne kan motiveres af vidt forskellige ting.

Dette kan også give dig en god forståelse af, hvordan teamet samarbejder, og om der er latente konflikter eller samarbejdsproblemer i teamet, som skal håndteres.

Inspiration til spørgsmål til 1:1 hilse-på-møder med fokus på opgaver, kompetencer og motivation

Det kan være en god idé at sætte sig godt ind i, hvordan du som leder bedst kan medvirke til at skabe arbejdsglæde og motivation i teamet og adressere eventuelle konflikter.

Tag fx lederpakken for nye leder i campus for at komme godt ind i emnerne.

For at skabe et overblik over kompetencerne i din enhed, kan du vælge at lave en mindre kortlægning af kompetencerne. På den baggrund kan du bedre vurdere, om du mener, at I har de rette kompetencer i teamet, til at løse jeres opgaver. For at du kan gøre dette meningsfuldt, er det vigtigt at du på forhånd har sat dig godt ind i jeres kerneopgave og hvordan jeres enhed bidrager ind i resten af organisationens formål. 

Lav en kortlægning over kompetencer og opgaver

  • Dan dig et overblik over medarbejdernes kompetencer og motivation samt enhedens
    opgaver
  • Har vi den nødvendige faglighed ift. kerneopgaven?
  • Sidder medarbejderne med de opgaver de er bedst egnede til at løse?
  • Føler de sig motiverede?
  • Er der behov for ændre i opgavesammensætningen/bemanding på opgaverne?
  • Er der behov for kompetenceudvikling? Enten gennem sidemandsoplæring eller kurser?

Gør brug af situationsbestemt ledelse

For at understøtte dine medarbejdere og opgaveløsningen bedst muligt er det vigtigt, at du er i stand til at ændre din ledelsesstil, alt efter, hvad medarbejderne har behov for på den pågældende opgave. For at gøre det lettere for dig at tilpasse din ledelsesstil til medarbejdernes behov, kan du med fordel gøre brug af situationsbestemt ledelse. Det kan give dig en bedre forståelse for, hvordan medarbejdere og deres erfaring med forskellige typer af opgaver – også kaldt parathedsniveau - kalder på forskellige ledelsesstile. Nedenfor fremgår kendetegn ved de fire parathedsniveauer hos medarbejderen og fire tilhørende ledelsesstile, som du med fordel kan gøre brug af. Oversigten er fra Hersey & Blanchards teori om situationsbestemt ledelse.

Teorien om situationsbestemt ledelse går ud på, at medarbejdernes parathedsniveau, når de får en ny opgave, er afgørende for hvilken type ledelsesstil, de har behov for. En uerfaren, men entusiastisk medarbejder har fx behov for en leder, der er mere instruerende og vejledende, mens en øvet, men forsigtig medarbejder, har brug for en mere støttende og coachende leder. Dette betyder fx, at selv en erfaren medarbejder kan have brug for en mere støttende ledelsesadfærd, hvis de står over for en opgave, de ikke har prøvet at løse før, og at en meget entusiastisk medarbejder stadig kan have et stort behov for understøttelse fra din side.

Det er en god idé som leder at være bevidst om disse parathedsniveauer, så du kan tilpasse din ledelse til medarbejdernes behov og ikke blot bruger din egen foretrukne ledelsesstil. Det er også en vigtigt at tale med dine medarbejdere om, hvilken slags ledelse, de har brug for i en given situation. Du skal dog være opmærksom på, at en medarbejders parathedsniveau godt kan ændre sig løbende, mens medarbejderen arbejder på en opgave, hvorfor du også skal tilpasse din ledelsesstil.

 

Øvelse - Situationsorienteret ledelse i forhold til konkrete medarbejdere og opgaver

  1. Tænk på 3 af dine medarbejdere
  2. Hvad er deres 2-3 vigtigste opgaver?
  3. Hvad er deres parathedsniveau pr. opgave?
  4. Hvilken lederstil anvender du i dag?
  5. Hvad skal du justere

Boks til øvelse af situationsbestemt ledelse

Læs også