Gode råd og inspiration til dig, der er ny leder

Når du er ny leder, vil du løbende møde nye situationer og opgaver, som du skal håndtere. Det kan derfor være en god ide at afsætte fast tid i din kalender til at reflektere over din måde at håndtere de nye opgaver på, herunder dine styrker og svagheder. Det kan være med til at forøge din ledelsesmæssige handlekraft.

Din motivation for at gå ind i ledelse er det brændstof, som skal drive din succes. Derfor er den en god idé at bruge tid på at reflektere over, hvorfor du valgte at blive leder. Skriv det ned, så du altid kan genbesøge det, når motivationen ind imellem daler.

Som ny leder kan det være en hjælp at sparre med en mere erfaren leder. Derfor kan det være en fordel at få sig en mentor. En mentor kan give dig et fortroligt rum, hvor du har mulighed for at sparre om konkrete udfordringer, dele overvejelser og glædes over dine succeser. Mange vil gerne dele ud af deres erfaringer, så hold dig ikke tilbage med at række ud. Det kan være til en erfaren leder fra din egen organisation eller fra en helt andet arbejdsplads. Måske kender din egen chef eller en kollega en mentor, de kan anbefale. Eller måske har du selv mødt en leder, der har inspireret dig i dit arbejde, som du har mulighed for at række ud til.   

• Det kan også være brugbart for dig at få andres blik på din ledelse. Det kan du fx gøre ved løbende at efterspørge feedback hos dine medarbejdere og dine lederkolleger. Du kan fx vælge at give plads til, at medarbejderne kan give feedback til dig i jeres løbende 1:1-samtaler.
• Hvis der gennemføres ledelsesevaluering i din organisation, kan du også tage udgangspunkt i den til at arbejde med din ledelse og udvikle dig som leder. Inddrag gerne dine medarbejdere og brug deres feedback aktivt i den sammenhæng også. På hjemmesiden Den fællesoffentlige ledelsesevaluering kan du få inspiration til, hvordan du kan tage dialogen med dine medarbejdere, egen leder og lederkollegaer omkring din ledelsesevaluering, og hvordan du konkret kan arbejde med din ledelsesudvikling. Du finder linket til Den fællesoffentlige ledelsesevaluering nedenfor.

Det er en fordel, at du kender dit ledelsesgrundlag. Det kan ikke bare hjælpe dig med at blive mere bevidst og reflekteret omkring din ledelse, men det kan også være en god måde at formidle til andre, hvem du er som leder og gøre dig mere selvsikker. Brug ledelsesgrundlaget til at skabe dialog med din chef, dine medarbejdere og dine lederkollegaer. Du kan få inspiration til dit at udforme dit personlige ledelsesgrundlag med Ledelseskommissionens startkit nedenfor. 

• Hvad forbinder du med god ledelse?
• Hvad ønsker du, at dine medarbejdere siger om dig den dag, du stopper i dit nuværende job?
• Hvilke dimensioner vil du måle din egen ledelsesindsats på, når du slutter i jobbet?
• Hvilke fire ledelsesværdier (hjørneflag), mener du, er de vigtigste for din egen udøvelse af ledelse.

• Bliv i dit eget sprog og den sproglige tone, som passer dig bedst. Et ledelsesgrundlag skal være ægte, ærligt og autentisk.
• Arbejd i ‘jeg -form’. Det er dig, der er leder, og det er dit ledelsesgrundlag. Selv om det kan være svært, er det vigtigt, at du siger ‘jeg’ til dig selv. (Jeg vil … jeg gør … jeg prioriterer … jeg ønsker …) På denne måde undgår du at blive upersonlig, abstrakt, anonym og inaktiv.
• Ledelsesgrundlaget skal især handle om det, du leverer, og det, du ønsker. Det vil også være nyttigt, hvis du skriver, hvad du ikke er særlig dygtig til, det du kæmper for at forbedre, og det som medarbejderne kan hjælpe dig med.
• Ledelsesgrundlaget bør ligeledes indeholde klare krav og tydelige budskaber om det, du ikke vil acceptere.

1 - Vælg først én af dine styrker (1 ord), og skriv den ind i modellens første felt.

2 - Find nu styrkens faldgrube (1 ord) - det finder du ved at tænke i en adfærd, hvor du har drevet din styrke for langt (overgjort/forvrænget).

3 - Find dit udviklingsområde ved at identificere den positive modsætning til faldgruben (1 ord).

4 - Find din allergi – dvs. det, du reagerer negativt på og som skaber frygt og ubehag hos dig, når du tænker dit udviklingsområde for langt ud (overgjort/forvrænget).

5 - Tjek at din allergi kan opleves svært for dig – hvad kan det skyldes?

6 - Gentag pkt. 1-5 ud fra en af dine andre styrker.

Nedenfor fremgår et eksempel på, hvordan modellen kan bruges.

• Hvad er organisationens kerneopgave?
• Hvad er kerneopgaven for din enhed?
• Hvordan spiller din enheds opgaver ind i organisationens kerneopgave?
• Hvilken samfundsmæssig værdi bidrager organisationens/kontorets leverancer til?
• Hvor i værdikæden kommer I ind, og hvem er slutbrugeren?
• Ved du, hvad slutbrugerne gerne vil have – hvad der giver dem værdi?
• Hvilke mål er der for kontorets opgaver og hvordan følges der konkret op på disse, så jeg ved om vi leverer værdi?
• Hvilke kompetencer er nødvendige for at løse kerneopgaven i din enhed og har I dem?
• Hvordan er rolle-og ansvarsfordelingen?
• Hvem er de vigtigste interessenter for at I kan lykkes og hvad kendetegner jeres relation til dem?

• Føler du dig kompetent til at løse de opgaver du sidder med nu?
• Er der opgaver, hvor du har behov for hjælp eller sparring?

• Er du motiveret af de opgaver du sidder med nu?
• Hvad motiverer dig i dit arbejde generelt?

• Hvordan er dit samarbejde med kolleger og samarbejdspartnere?
• Hvordan kan jeg bedst støtte dig til at yde dit bedste

• Dan dig et overblik over medarbejdernes kompetencer og motivation samt enhedens
  opgaver
• Har vi den nødvendige faglighed ift. kerneopgaven?
• Sidder medarbejderne med de opgaver de er bedst egnede til at løse?
• Føler de sig motiverede?
• Er der behov for ændre i opgavesammensætningen/bemanding på opgaverne?
• Er der behov for kompetenceudvikling? Enten gennem sidemandsoplæring eller kurser?

1. Tænk på 3 af dine medarbejdere
2. Hvad er deres 2-3 vigtigste opgaver?
3. Hvad er deres parathedsniveau pr. opgave?
4. Hvilken lederstil anvender du i dag?
5. Hvad skal du justere