Skab en god hybrid arbejdskultur

Det hybride arbejde ændrer ved vores måde at arbejde sammen på. Derfor er det vigtigt, at du sætter og kommunikerer klare rammer for både dig selv og dine medarbejdere. Hvornår forventes det fx, at du og dine medarbejdere svarer på mails? Hvornår er I tilgængelige på telefonen? Hvornår er man optaget af en opgave, hvornår er man for syg til at kunne arbejde hjemmefra, og hvornår er det ok at tage en pause?

Tag en dialog om, hvordan I sætter grænser, så I på den ene side er tilgængelige for hinanden og på den anden side får mulighed for ro og fordybelse og en sund balance mellem jeres arbejde og privatliv. Det gælder både for dine medarbejdere, men også for dig som leder.

Hvis du løbende har en dialog med dine medarbejdere, hvor I gensidigt forventningsafstemmer, kan I få håndteret uhensigtsmæssig adfærd hurtigt og nå at tage eventuelle konflikter i opløbet.

Det kan handle om alt fra løsning af konkrete arbejdsopgaver, til hvordan og hvornår man er til rådighed, og hvilke møder man tager fra distancen og hvornår man møder ind.

En tydelig rollefordeling er med til at mindske misforståelser og effektiviserer arbejdsgangen – især hvis I ikke mødes hver dag og får den uformelle forventningsafstemning.

Det er vigtigt, at du tænker over rollefordelingen i både team, ledergruppe og på tværgående projekter og får en klar forventningsafstemning i forhold til hvem, der forventes at gøre hvad, og hvilket ansvar der hører til de forskellige roller.

Når der arbejdes hybridt, skal du være særlig opmærksom på kompetenceudvikling, da der ellers er risiko for, at den daglige og uformelle sparring og sidemandsoplæring mindskes.

Det kan derfor være en god idé at tage en fælles drøftelse af, hvordan I styrker den løbende kompetenceudvikling, når der arbejdes hybridt. Det behøver ikke kun at være relevant i forhold til nye medarbejdere.

Som leder kan du fx bruge situationsbaseret ledelse til at skabe dig et overblik over kompetencer og motivation som en hjælp til din medarbejderudvikling.

En læring fra hjemsendelsesperioderne har mange steder været, at man som medarbejder fik mere mulighed for ro og fordybelse. De virtuelle møder var velfungerende, og der blev ikke brugt så meget tid på småsnak. Omvendt oplevede nogle også, at der var rigtig mange møder, da de uformelle afklaringer og koordineringer ikke var mulige i lige så høj grad.

Brug eventuelt erfaringer fra din enhed til en åben drøftelse om jeres mødekultur, og hvad en god mødekultur er for jer.

• Hvordan bruger I møderne bedst?
• Hvilke møder skal være fysiske og hvilke fungerer godt virtuelt?
• Hvor lange skal møderne som udgangspunkt være, og skal der fx altid være en dagsorden og en mødeleder?
• Hvilke møder er slet ikke nødvendige og kan måske med fordel erstattes af en mail eller anden kommunikation?
• Hvem skal med på hvilke møder og hvorfor?

I dialogen om møder er det vigtigt at have fokus på værdiskabelsen og opgaveløsningen.