Vilde problemer

Hvad kendetegner vilde problemer? Og hvordan kan du tæmme dem, når du møder dem i hverdagen som leder? Det kan du blive klogere på her.

I staten, og i samfundet generelt, står vi i stigende omfang over for vilde problemer. Problemer, der er mere komplekse end tidligere, og som ikke kan løses inden for én afdeling, én organisation eller én sektor. Dem kan vi stå over for på flere niveauer i organisationen, og som leder spiller du en vigtig rolle i at tackle dem.

På vores videnscafé i juni 2025 delte Stine Arensbach, ph.d. og partner i Rethink Advisory, metoder til at tackle vilde problemer i hverdagen. 

På siden her kan du se klip fra videnscaféen og læse korte opsummeringer under hver video.

Introduktion til vilde problemer

I denne video kan du se, hvad der kendetegner vilde problemer, og hvorfor de opstår.

Hvad er vilde problemer

Vilde problemer er ikke bare svære problemer. De er kendetegnet ved:

  • At man ikke entydigt kan formulere, hvad problemet er. Definitionen afhænger af den enkeltes perspektiv, f.eks. hvilken organisation eller faglighed, man kommer fra.
  • At der ikke findes én klar løsning. Forskellige aktører vil have forskellige bud på, hvad der skal til.
  • At de altid involverer flere forskellige aktører. Og de aktører vil tit have modstridende interesser.
  • At de kan ikke løses endegyldigt. Men vi kan tackle dem, så vi får mest muligt værdi ud af de ressourcer, vi har.

Hvorfor opstår vilde problemer?

Vilde opstår på grund af vores evne til at løse problemer og ikke på trods af den. Jo bedre vi bliver til at løse et specifikt problem, jo mere tilbøjelige er vi til at specialisere os og danne organisatoriske siloer. Det er effektivt, når vi har at gøre med et problem, vi kan gribe om. Men vi har svært ved at gribe de udfordringer, der går på tværs af siloerne.


Vilde problemer kan altså ses som en præmis ved det moderne samfund, hvor vi bliver bedre til at løse problemer, men derfor også står tilbage med flere vilde problemer. 

Tilgange til at håndtere vilde problemer

I denne video kan du se, hvordan vi bedst kan håndtere vilde problemer.

Vilde problemer kalder på nye praksisser og nye måder at organisere os på

Vi kan identificere et vildt problem ved at stille to spørgsmål: ’Kan vi gøre det selv?’ og ’Kender vi løsningen på forhånd?’. Hvis vi svarer nej på begge, har vi sandsynligvis et vildt problem.


Hvis vi ikke kan gøre det selv, skal vi ud og organisere os eksternt i fx strategiske partnerskaber eller konsortier med andre. Og hvis vi ikke kender løsningen på forhånd, så skal vi bruge en ny praksis, hvor vi designer og udvikler.


Vi står i en situation, hvor vi skal samskabe løsninger med andre. Her gælder det om at etablere en fælles forståelse for, hvad udfordringen er, og sammen udvikle flere forskellige løsninger til den.

Tre kerneprincipper for at gå til vilde problemer

 

1. Træd ud af midten. Første skridt er at give slip på vores egen position og specialisering et øjeblik. Sæt udfordringen i centrum og kig på den med friske øjne.

2. Gør problemet større. Kig på, hvem der også bliver ramt af udfordringen, og hvilke tidligere initiativer, som enten har fejlet eller lykkedes med at skabe værdi. Stræk problemfeltet ud via både kvantitative og kvalitative data. På den måde begynder vi at se nogle tematikker, som udfordringen består af

3. Gør løsningerne uafhængige. Når vi har identificeret tematikkerne, kan vi sætte løsninger ind uafhængigt af hinanden til de forskellige tematikker. Nogle løsninger skal vi gennemføre med én slags aktører, og andre løsninger skal vi måske finde med nogle andre. Dette betyder samtidig, at løsninger kan fejle uden at initiativet som helhed fejler.

Ledelsens rolle

I videoen kan du se mere om, hvad det kræver af en ledelse at gå ind i udfordringer forbundet med vilde problemer.

Hvad skal man kunne som leder?

De ledere, som lykkes med at håndtere vilde problemer, kan jonglere mellem tre niveauer på én gang:

  • De evner at zoome ud på den større problemstilling, og ikke kun dén, som de selv har som team eller som organisation. De evner at se det større billede og kan italesætte, hvad deres egen og teamets rolle er i det. De ser også, hvilke større potentialer, der er for teamet eller organisationen. Og de fortæller ikke bare det store ’why’ én gang, men bliver ved med at genfortælle det.

 

  • De evner at skabe samarbejder på tværs af teams, enheder og organisationer. Det kan både være med virksomheder, civilsamfundsaktører, borgere og andre myndigheder. Det betyder ikke, at man som leder skal tale med alle hele tiden, men at man kan identificere, hvem man skal tale med, og kan gå fra at have kaffemøder til at sætte et samarbejde i gang. Det kræver et strategisk blik på, hvad de andre bliver målt på, og hvad de går hjem og siger i deres organisation.

 

  • De evner at lede deres medarbejdere på trods usikkerhed omkring dem. Det handler om ærlig kommunikation, om at kunne inddrage og om at turde slippe kontrollen og sige, at man ikke nødvendigvis har svaret på alting. Og om at sætte sit team fri til at handle, at når man har sat sin retning, ved hvad rollen er, og har fundet forskellige indsatser.

Tre spørgsmål fra deltagerne

Her kan du se Stines svar på tre spørgsmål fra videnscaféen:

Tre spørgsmål om vilde problemer