Den overordnede ramme og procesplan for en personaletilpasning

Ændringer i arbejdspladsers forhold, fx økonomi, budgetnedskæringer eller opgavebortfald, kan medføre behov for personaletilpasninger. Første skridt i en påtænkt personaletilpasning er, at ledelsen udformer udkast til den overordnede ramme og procesplan, som efterfølgende drøftes på et samarbejdsudvalgsmøde. Ledelsen fastlægger efter drøftelsen den endelige, overordnede ramme og plan for personaletilpasningen.

Den overordnede ramme indeholder bl.a.  de mest centrale beslutninger for, hvordan personaletilpasningen gennemføres, og hvordan arbejdspladsen skal fungere efter processen. Rammesætningen sætter hjørnepælene for de beslutninger, der følger:

• Beslutninger med et operationelt sigte: Det er for eksempel afdækning af alternativer til afskedigelse, fastlæggelse af antallet og organisatorisk fordeling af færre årsværk, behov for ændringer i arbejdsgange mm. og fastsættelse af den personalepolitiske linje/udmøntningen af arbejdspladsens personalepolitikker (for eksempel at tage stilling til psykologisk rådgivning/støtte, frivillig fratræden, outplacement/økonomi til uddannelse og proces ift. besættelse af ledige stillinger, ansættelsesstop).
• Beslutninger af mere langsigtet karakter: For eksempel den fremadrettede strukturering af arbejdspladsens opgavevaretagelse, om der for eksempel skal ske omstruktureringer, opgavebortfald, kompetenceomlægning eller organisationsændringer, ændringer i den hidtidige strategi, mål for besparelsen og hvordan, der skal følges op på indfrielsen at denne.

Disse afklaringer bygger i mange tilfælde på kapacitetsanalyser, HR-data og vurderinger af arbejdspladsens fremadrettede strategi og myndighedsopgaver.