Den efterfølgende fase

En afskedigelse rammer både en medarbejders identitet og økonomiske stabilitet. En varsling om påtænkt afskedigelse føles derfor ofte svær og måske også uretfærdig. Det kan afføde en række følelsesmæssige reaktioner.

Læs mere om reaktioner fra de påtænkt afskedigede medarbejdere her

At afskedige medarbejdere er for mange ledere noget af det mest vanskelige, man kan stå overfor, uanset årsagen til afskedigelsen. Afskedigelser kan rejse mange ubesvarede spørgsmål og tvivl hos ledere, og det er normalt for lederne selv at gennemleve en række følelser i forbindelse med en personaletilpasning.

Læs mere om lederens egne reaktioner her

Udgangspunktet er, at en medarbejder, der er afskediget, skal arbejde frem til fratrædelsestidspunktet. Ledelsen kan dog efter en konkret vurdering helt eller delvist fritage medarbejderen fra arbejdet i opsigelsesperioden.

Læs mere om fritagelse fra arbejde med og uden rådighedspligt i PAV kap. 31.2.5. her

Hvis ledelsen fritstiller medarbejderen, er den pågældende frigjort fra sin arbejdsforpligtelse og kan uden videre tage nyt arbejde.

Fritstilles en medarbejder, kan ledelsen, medmindre andet er aftalt, modregne medarbejderens indtægt fra et eventuelt nyt arbejde i den løn, som ledelsen skal udbetale i fritstillingsperioden. Ledelsen skal være opmærksom på reglerne om minimalerstatning.

Læs mere om fritstilling, modregning og minimalerstatning i PAV kap. 31.2.6. her

Ledelsen skal forholde sig til, om medarbejderen skal holde ferie i opsigelsesperioden. Ferielovens regler om varsling og placering af ferie skal iagttages ved afskedigelse. Er medarbejderen blevet fritstillet i opsigelsesperioden, anses medarbejderen automatisk for at have holdt al sin ferie, såfremt varslet og ferien kan rummes inden for fritstillingsperioden. Det er således ikke en forudsætning for at anse ferien for afholdt, at ferien konkret er blevet varslet over for medarbejderen.
Hovedferie såvel som øvrig ferie anses for holdt, hvis fritstillingsperioden udgør mindst 3 måneder + 15 arbejdsdage. Øvrig ferie anses for holdt, hvis fritstillingsperioden udgør mindst 1 måned + et antal arbejdsdage svarende til antallet af tilgodehavende feriedage.

For så vidt angår afholdelse af overført ferie ved fratræden, kan en afskediget medarbejder ikke pålægges at holde overført ferie i opsigelsesperioden. På det statslige område suppleres ferieloven af ferieaftalen og ferievejledningen.

Læs mere om ferie i PAV kap. 31.1.2. her

Læs mere om fritstilling og ferie i PAV kap. 31.2.7 her

Se skabelon til afskedigelsesbrev pga. institutionens forhold for overenskomstansatte her

Se skabelon til afskedigelsesbrev pga. institutionens forhold for tjenestemænd her

Når der er truffet afgørelse om afsked, kan den forhandlingsberettigede faglige organisation anmode om, at afskedigelsens saglighed forhandles.

Opstår der en sag om en påstået urimelig afskedigelse, skal den behandles hurtigst muligt.

Når en medarbejder på opsigelsestidspunktet har været uafbrudt beskæftiget hos arbejdsgiveren i mere end 5 måneder, kan organisationen inden for en frist af 14 dage (for månedslønnede en måned) efter afskedigelsen kræve lokal forhandling, hvis den ikke anser afskedigelsen for rimeligt begrundet. Forhandlingen skal afholdes senest 14 dage efter anmodningens fremsættelse.

Forhandlingen kan resultere i, at der opnås enighed om, at afskedigelsen er berettiget eller uberettiget. Hvis afskedigelsen er uberettiget, kan der indgås forlig om betaling af et beløb til den afskedigede.

Hvis der ikke opnås enighed ved den lokale forhandling, kan organisationen senest 14 dage (for månedslønnede en måned) efter den lokale forhandling kræve sagen centralt forhandlet mellem overenskomstens/organisationsaftalens parter. Forhandlingen skal afholdes senest 1 måned efter anmodningens fremsættelse.

Opnås der ikke enighed ved den centrale forhandling, kan organisationen kræve sagen behandlet ved en voldgift. Kravet om behandling ved voldgift skal fremsættes inden for en frist på 8 uger fra den centrale forhandling.

Læs mere om proceduren for en forhandling af afskedigelse i PAV kap. 31.2.2. her

Læs også mere om særlig procedure i forbindelse med afskedigelse af tillidsrepræsentant i fase 2 - særlig proces ved afskedigelse af tillidsbeskyttede medarbejdere.

I nogle institutioner vil den afskedigede have mulighed for at klage over afgørelsen om afskedigelse til rekursmyndigheden, typisk det pågældende ministeriums departement. Hvis medarbejderen benytter sig af klageadgangen, bør ledelsen og den faglige organisation overveje at indgå en aftale om at suspendere forhandlingsfristerne for lokal forhandling.

Læs mere om rekurs i PAV kap. 31.2.2 her

Efter en personaletilpasning kan der følge tilpasning af strategi, mål og opgaver. Det skal medarbejderne genfinde sig selv og deres motivation i. Hvis lederen hjælper de tilbageværende medarbejdere med at finde mening og retning, er enheden bedre rustet til at kigge fremad.

Læs mere om at komme godt videre i enheden efter varslingen her