Fire principper for hjemmearbejde på statslige arbejdspladser

I staten løser vi opgaver, der er vigtige for borgerne, virksomhederne og samfundet i det hele taget. Kernen i arbejdet er at løse disse opgaver godt og effektivt, og det er det, vi skal indrette os efter.

Som arbejdsgiver i staten er det derfor afgørende, at du har fokus på hvordan opgaveløsningen påvirkes, når arbejdet tilrettelægges med hjemmearbejde. Opgaveløsningen påvirkes af forskellige forhold, herunder opgavens karakter. Det er vigtigt at afklare, om opgaven egner sig til hjemmearbejde, eller om den løses bedst og mest effektivt på arbejdspladsen.

Opgaver, som kan løses individuelt, og som ikke kræver løbende sparring eller videndeling, er typisk de mest velegnede til hjemmearbejde, mens opgaver, som hovedsageligt løses i synergi mellem medarbejdere, er mindre velegnede og kræver fysisk tilstedeværelse på arbejdspladsen.

Det er ledelsen på den enkelte arbejdsplads, der træffer beslutning om, hvorvidt hjemmearbejde kan bruges – og i hvilket omfang. I den forbindelse er det vigtigt at overveje, hvad der giver mening og skaber værdi på arbejdspladsen.

Det er således en ledelsesopgave at sørge for, at eventuelt hjemmearbejde implementeres hensigtsmæssigt i forhold til de opgaver, der skal løses, så man understøtter en god og effektiv løsning af opgaverne. Medarbejderne har ikke krav på hjemmearbejdsdage, og som arbejdsgiver er det dit ansvar at lægge en linje for hjemmearbejde, der kan justeres i forhold til de opgaver, fremtiden bringer.

Som arbejdsgiver er det vigtigt, at du indretter dig fleksibelt og tager højde for, at opgaverne kan ændre sig over tid fx som følge af ændringer i rammevilkår, økonomi, efterspørgsel, ledelse eller kompetencer. Det er med andre ord vigtigt at tænke langsigtet, når der tages stilling til hjemmearbejde.

Når du som arbejdsgiver bruger hjemmearbejde, skal du samtidig have fokus på, at forandringer i medarbejdernes arbejdstilrettelæggelse kræver en aktiv ledelsesindsats, der er gearet til de udfordringer, som potentielt følger heraf.

Derfor er løbende evaluering og justering af organisationens tilgang til hjemmearbejde afgørende. Det, som fungerer nu, fungerer ikke nødvendigvis om et år.

Lokale og individuelle kontrakter bør udformes, så de løbende kan tilpasses eller eventuelt opsiges med et varsel, som vurderes hensigtsmæssigt. Det kan være med til at sikre, at opgaveløsningen er effektiv både nu og i fremtiden.

Hjemmearbejde kan i nogle tilfælde være et parameter i forhold til at sikre attraktive statslige arbejdspladser – både i forhold til at fastholde og rekruttere velkvalificerede medarbejdere. Det er imidlertid ikke alle medarbejdere, som trives med hjemmearbejde. Hjemmearbejde kan også udfordre arbejdspladsens sammenhængskraft og kultur, fordi videndeling, onboarding af nye medarbejdere samt vedligeholdelse af en faglig og social dagligdag kan få trangere kår og dermed påvirke arbejdspladsen og opgaveløsningen i en negativ retning.

For at tage højde for dette skal du som arbejdsgiver have indsigt i, hvad der gør din organisation til en attraktiv arbejdsplads for medarbejderne. På den måde kan du bedre understøtte, at din organisation har konkret fokus på, hvordan I opretholder en velfungerende kultur både fagligt og socialt.

Når du lægger linjen for hjemmearbejde i organisationen, er det desuden væsentligt at være opmærksom på, at den bedste løsning ofte ikke er den samme for alle. Foruden at have fokus på den bedste og mest effektive løsning af den enkelte opgave, er det derfor relevant at tage hensyn til den enkelte medarbejders motivation, behov og work-life balance.