Sagligt at afskedige tillidsrepræsentant pga. sygefravær

En faglig voldgift har fastslået, at en tillidsrepræsentant ikke nødvendigvis er bedre beskyttet mod opsigelse begrundet i sygdom sammenlignet med andre medarbejdere. Afgørelsen er i tråd med gældende praksis.

Sagen omhandlede en tillidsrepræsentant, der blev afskediget efter 8 måneders sygefravær. Selvom sygefraværet var arbejdstinget, vurderede opmanden ikke, at arbejdsgiver havde et medansvar for sygemeldingen.

Opmanden fastslog desuden, at det er den ansattes samlede uaf­brudte ansættelsestid hos den enkelte arbejdsgiver, der er afgørende for beregningen af medarbejderens anciennitet. Der skulle således ikke lægges vægt på den samlede, men afbrudte anciennitet hos den samme arbejdsgiveren.

Baggrunden for sagen

Medarbejderen blev første gang ansat hos arbejdsgiveren i 1982 og forblev ansat, indtil han den 1. januar 2012 blev virksomhedsoverdraget til en privat virksomhed. Den 1. januar 2018 søgte han igen en stilling hos arbejdsgiveren.

Den 1. november 2021 tiltrådte en ny leder, som besluttede at gennemføre en mindre omorganisering af den afdeling, hvor medarbejderen var ansat. Omorganiseringen blev endeligt meldt ud den 9. februar 2022.

Den 7. februar 2022 – to dage inden omorganiseringen blev udmeldt - blev medarbejderen valgt som tillidsrepræsentant.

Medarbejderen sygemeldte sig den 28. februar 2022, da han var blevet slået ud af omorganiseringen. Arbejdsgiver imødekom under sygemeldingen medarbejderens ønsker om fritagelse for løftearbejde og omplacering til en anden afdeling under en ny leder. Pr. 15. juli 2022 genoptrappede han gradvist sin arbejdstid til 15 timers arbejde ugentligt.

En ny optrapningsplan til fuld tid og fuld opgaveportefølje med udgangen af september 2022 blev underkendt af medarbejderens læge, som fandt planen ”urealistisk” og angav varigheden til ”måneder”.

På den baggrund valgte arbejdspladsen at indlede en afskedigelse af medarbejderen.

Opmandens afgørelse og begrundelse

Opmanden fastslog indledningsvist, at afskedigelsen var uden forbindelse til hans funktion som tillidsrepræsentant, idet omorganiseringen blev besluttet forud for TR-valget, ligesom fastlæggelsen af medarbejderens ar­bejdsopgaver også skete forud for denne dato. I en sådan situation adskiller den beskyttelse mod opsigelse, der til­kommer ham som tillidsrepræsentant, sig ikke væsentligt fra andre medarbej­deres beskyttelse mod opsigelse i tilfælde af sygdom. Afskedigelsen måtte herefter bedømmes efter de almindelige regler om afskedigelsers saglighed.

Opmanden slog dernæst fast, at det er den ansattes samlede uaf­brudte ansættelsestid hos den enkelte arbejdsgiver, der skal lægges til grund for beregningen af medarbejderens opsigelsesanciennitet. Den faglige organisation havde procederet for, at der skulle tages hensyn til den samlede anciennitet og erfaring hos arbejdsgiveren, som strakte sig over 34 år, ligesom der ved udmålingen af godtgørelsen skulle tages hensyn til den afskedigedes anciennitet i staten. Begge dele blev tilsidesat, idet opmanden fandt, at der ikke skulle tages hensyn til den ansættelsesperiode, som medarbejderen havde haft ved arbejdsgiveren i perioden fra 1982 til 2012.

Opmanden fandt, at den sygdom, der førte til sygemeldingen, var arbejdsrela­teret, idet den var udløst af omorganiseringen, men at det ikke var godtgjort, at ar­bejdsgiveren havde et medansvar for sygdommen.

Opmanden fandt samlet set, at afskedigelsen var berettiget. Der blev ved vurderingen lagt vægt på varigheden af sygefra­været og på, at ledelsen imødekom medarbejderens ønske om omplacering samt på det forhold, at det uanset omplaceringen fortsat frem­stod usikkert, hvornår han ville kunne arbejde på fuld tid og med fuld opgaveportefølje.  

Medarbejder- og Kompetencestyrelsens bemærkninger

Kendelsen fastslår i tråd med hidtidig praksis, at der ikke gælder en udvidet beskyttelse af tillidsrepræsentanter mod opsigelse på grund af langvarigt sygefravær, når afskedigelsen ikke har noget at gøre med funktionen som tillidsrepræsentant.

Kendelsen slår desuden fast, at det er den samlede uaf­brudte ansættelsestid hos den enkelte arbejdsgiver, som er afgørende for beregningen af den konkrete opsigelsesanciennitet, der skal tages hensyn til ved vurderingen af, om en opsigelse er berettiget.

Læs kendelsen her