To faglige voldgifter har vurderet arbejdsgivers omplaceringspligt i en større tilpasningsrunde i en styrelse. Det blev i begge sager fastslået, at arbejdsgiver havde løftet bevisbyrden for, at de fire afskedigede medarbejdere var dem, der bedst kunne undværes. Det blev desuden konkluderet, at arbejdsgiver havde opfyldt sin omplaceringspligt i forhold til tre medarbejdere, men at arbejdsgiver i forhold til den sidste medarbejder ikke havde løftet bevisbyrden for, at medarbejderen ikke var egnet til en ledig stilling på tidspunktet for afskedsrunden.
Afskedsrunden kom som følge af en analyse af styrelsens kommende aktiviteter. Analysen viste, at udviklingen i lønomkostninger ikke modsvaredes af udviklingen af kommende aktiviteter. Derudover var der sket en ressortoverflytning af et område og et fald i den finansielle bevilling i den forbindelse. Desuden ønskede direktionen et strategisk råderum til nye indsatser og uforudsete udfordringer.
Det estimerede besparelseskrav var på 10 mio. kr. på lønomkostningerne blandt alle styrelsens kontorer. Styrelsen havde forinden gennemført besparelser på driftsomkostninger.
Processen og kriterierne for tilpasningsrunden blev fastlagt efter en udførlig drøftelse i samarbejdsudvalget. Kriterierne, for hvem der bedst kunne undværes, var herefter: ”Faglige kvalifikationer til den fremtidige opgaveløsning: faglig kvalitet og faglig fleksibilitet, Opgavevaretagelsen: den ansattes effektivitet, Personlige kvalifikationer: motivation, samarbejde og stabilitet”.
De nærmeste ledere og HR-afdelingen foretog en omhyggelig vurdering af alle medarbej-dere i styrelsen på baggrund af de tre kriterier sammenholdt med styrelsens kommende aktiviteter og opgaver.
Vurderingerne, af hvem der bedst kunne undværes, blev drøftet på tværs af styrelsen og med den øverste ledelse, der traf den endelige beslutning. De udvalgte medarbejdere blev derefter partshørt om påtænkt afskedigelse af dem.
Sagen omhandlede arbejdsgivers forpligtelse til omplacering til bl.a. en ledig generaliststilling i styrelsens direktionssekretariat.
To af medarbejderne pegede i deres høringssvar på, at de kunne have været omplaceret til den ledige stilling. Den tredje medarbejder pegede på, at hun kunne have været omplaceret generelt, da hun var generalist. Det bemærkes, at den tredje medarbejder først under den centrale forhandling gjorde gældende, at arbejdsgiver burde have vurderet, om hun skulle have været omplaceret til den ledige stilling i direktionssekretariatet.
De nærmeste ledere foretog en konkret og individuel vurdering af, hvorvidt de to medarbejdere, der havde peget på stillingen i direktionssekretariatet, var egnede til stillingen. For så vidt angår den tredje medarbejder, blev omplaceringsmuligheden også vurderet.
Begrundelserne for, at de pågældende medarbejdere ikke blev vurderet egnede, fremgik af de endelige afgørelser.
Opmanden fastslog, at det var ubestridt, at styrelsen havde behov for at reducere sin årlige lønsum, og at det var nødvendigt at afskedige en række medarbejdere.
Opmanden vurderede endvidere, at arbejdsgivers skøn af, at de tre medarbejdere var blandt dem, som bedst kunne undværes, var sagligt.
Derudover vurderede opmanden, at arbejdsgiver havde iagttaget sin omplaceringspligt, idet arbejdsgiver havde foretaget en særskilt vurdering af medarbejdernes egnethed i forhold til den ledige stilling, som to af medarbejderne havde peget på, at de kunne omplaceres til. For så vidt angår den tredje medarbejder, havde den HR-ansvarlige med sit kendskab til den pågældende vurderet den pågældendes egnethed.
Opmanden fastslog, at arbejdsgiveren havde overholdt sin omplaceringspligt, og at afskedigelserne var saglige.
Opmanden lagde til grund, at styrelsen havde gennemført en omhyggelig proces, hvor alle medarbejdere blev sammenlignet med hinanden. Opmanden fandt, at der ikke var grundlag for at antage, at der blev taget uvedkommende hensyn ved udvælgelse af medarbejdere, og at der heller ikke var grundlag for at antage, at medarbejderne ikke var blandt de medarbejdere, som styrelsen bedst kunne undvære.
For så vidt angår spørgsmålet om, hvorvidt omplaceringspligten var iagttaget, lagde opmanden til grund, at styrelsen forud for tilpasningsrunden løbende havde vurderet, om der var egnede medarbejdere internt i styrelsen til ledige stillinger. Opmanden lagde endvidere til grund, at de nærmeste ledere hver især havde foretaget en konkret vurdering af, om de to medarbejdere, der havde peget på stillingen i ledelsessekretariatet, ville være egnede til stillingen, og at HR havde foretaget en vurdering på baggrund af styrelsens almindelige kendskab til den tredje medarbejder i forhold til, hvorvidt hun var egnet til at blive omplaceret.
Opmanden fandt herefter, at der ikke var grundlag for at anfægte vurderingen af, at klagerne ikke var kvalificerede til stillingen, som stillede særlige krav til kompetencer.
LINK
Sagen omhandlede en medarbejder, der blev afskediget fra sin stilling som diplomingeniør (byggeprojektleder).
Medarbejderen påpegede i sit høringssvar, at han kunne omplaceres til en ledig stilling som erfaren projektleder. Stillingen blev slået op efter, styrelsen havde truffet beslutning om, at der skulle iværksættes en tilpasningsrunde, og ansøgningsfristen udløb få dage før, styrelsen udsendte partshøringer til alle udpegede medarbejdere om påtænkte afskedigelser.
Medarbejderens nærmeste chef foretog en vurdering af medarbejderens egnethed i den ledige stilling, men vurderede, at medarbejderen var uegnet. Begrundelsen for, hvorfor medarbejderen ikke var egnet til den ledige stilling, fremgik endvidere af afgørelsen om afskedigelse.
Opmanden fastslog, at det var ubestridt, at styrelsen havde behov for at reducere sin årlige lønsum, og at det var nødvendigt at afskedige en række medarbejdere.
Opmanden vurderede, at arbejdsgivers skøn af, at medarbejderen var den, der bedst kunne undværes, var sagligt, men at arbejdsgiver ikke havde løftet bevisbyrden for, at medarbejderen ikke var egnet til at blive omplaceret i en ledig stilling på tidspunktet for igangsættelsen af afskedsrunden.
Afskedigelsen var derfor ikke saglig. Medarbejderen blev herefter tilkendt en godtgørelse svarende til to måneders løn.
Opmanden lagde til grund, at styrelsen havde gennemført en omhyggelig proces, hvor alle medarbejdere blev sammenlignet med hinanden. Opmanden fandt, at der ikke var grundlag for at antage, at der blev taget uvedkommende hensyn ved udvælgelse af medarbejdere, og at der heller ikke var grundlag for at antage, at den pågældende medarbejder ikke var blandt dem, som styrelsen bedst kunne undvære.
For så vidt angår spørgsmålet om, hvorvidt omplaceringspligten var iagttaget, udtalte opmanden, at en sammenligning af stillingsopslaget, som medarbejderen i sin tid søgte på, og det nye stillingsopslag med en ledig stilling som erfaren projektleder, som medarbejderen havde påpeget, at han skulle omplaceres til, ikke efterlod indtryk af, at der var tale om væsentligt forskellige stillinger. Det oprindelige opslag var et ”masseopslag”, som der blev ansat flere forskellige projektledere på baggrund af. Derudover havde lederen og den HR-ansvarlige forklaret, at de var tilfredse med medarbejderens arbejdsindsats.
Opmanden udtalte, at styrelsen under disse omstændigheder i særlig grad må sandsynliggøre, at medarbejderen ikke var kvalificeret til den opslåede stilling.
Opmanden fandt herefter, at styrelsen ikke havde løftet bevisbyrden for, at medarbejderen ikke var kvalificeret til den ledige stilling, og afskedigelsen var derfor ikke rimeligt begrundet i styrelsens forhold.
LINK
Kendelserne viser, at arbejdsgiver under en tilpasningsrunde er underlagt et vidt skøn af, hvem der bedst kan undværes, og at det ikke er et krav, at arbejdsgiver, ved vurderingen af hvem der bedst kan undværes, konkret har iværksat tjenstlige foranstaltninger vedrørende performance, selvom kriterierne, af hvem der bedst kan undværes, blandt andet angår performance.
Arbejdsgiver kan – som hidtil fastslået i retspraksis – ved større tilpasningsrunder henvise til de generelle kriterier for udvælgelse og det bagvedliggende grundlag for tilpasningen som begrundelse for udvælgelse som den medarbejder, der bedst kan undværes. Arbejdsgiver skal dog sikre sig dokumentation for, at der er foretaget den fornødne vurdering af hvem, der bedst kan undværes, og at der er foretaget den fornødne kvalitative vægtning af medarbejderne i forhold til de fremtidige opgaver.
Kendelserne viser også, at arbejdsgiver skal foretage en omhyggelig, konkret og individuel vurdering af, hvorvidt medarbejdere er egnede til at varetage en ledig stilling, som de selv mener, at de kan omplaceres til for at kunne løfte bevisbyrden for, at omplaceringspligten er iagttaget. Arbejdsgiver er dog ikke forpligtiget til at høre medarbejderen, om vedkommende er egnet i forhold til ledige stillinger.
Kendelserne viser desuden, at det i særlig grad påhviler en arbejdsgiver at sandsynliggøre, at medarbejderen er uegnet, når den stilling, som medarbejderen varetager/har søgt i sin tid, umiddelbart er stort set identisk med en samtidigt opslået stilling.
