Det var i orden at afskedige en medarbejder, som efter at have modtaget en advarsel, meldte afbud til et planlagt heldagsmøde pga. en ikke-akut lægetid med en unødigt konfronterende og ikke ordentlig tone.
Sagen handlede om en underviser, der i løbet af 2018 løbende havde problemer med at følge gældende arbejdstidsregler, ledelsens anvisninger og med at tale ordentligt til elever, kollegaer, og ledelse.
I løbet af 2018 begyndte der i stigende grad at være problemer med underviseren. Efter at ledelsen modtog henvendelse nummer to om uhensigtsmæssig adfærd overfor elever, valgte ledelsen at indkalde underviseren til et møde for at drøfte underviserens adfærd.
Problemerne med underviseren fortsatte dog efter mødet, og underviseren blev derfor indkaldt til en tjenstlig samtale. Efterfølgende modtog underviseren en advarsel i starten af februar 2019.
Da underviseren den 20. februar 2019 meldte afbud til et heldagsmøde samme dag, valgte skolen at partshøre undervisen om påtænkt afskedigelse.
Opmanden fastslår indledningsvist, at det ikke er bestridt under sagen, at den advarsel, som underviseren modtog i februar måned, var berettiget. Endvidere fastslås det, at emnerne i advarslen tidligere var taget op mundtligt.
Opmanden fastslår herefter, at:
”Der er således bl.a. en almindelig ansættelsesretlig pligt til at optræde på en passende måde og med fornøden respekt over for ledelse og andre kolleger, og det er også en almindelig pligt at deltage i pålagte møder på arbejdspladsen, medmindre man har gyldigt forfald, hvilket i øvrigt også fremgik af de gældende principper for arbejdstid.”
Opmanden pointerer, at advarslen indeholdt en tilkendegivelse om, at manglende opfyldelse af de krav, der blev stillet, ville få ansættelsesretlige konsekvenser, og at undervisereren måtte være klar over vigtigheden af at rette ind på alle de omhandlede punkter, herunder at ændre sin tone og deltage i planlagte møder – hvilket var forhold, som underviseren i sagens natur kunne rette op på straks.
Opmanden lægger herefter til grund, at underviserens unødigt konfronterende afbud til heldagsmødet – der havde været reserveret i skolens årsplan, som var tilgængelig for alle ansatte – skete umiddelbart før mødets start, og med den begrundelse, at underviseren havde en ikke-akut lægetid, som i øvrigt ikke havde forhindret underviseren i at deltage i den første del af mødet.
På den baggrund finder opmanden, at opsigelsen af underviseren med den begrundelse, at ledelsen ikke havde tillid til, at underviseren ville leve op til de stillede krav, ikke kunne anses for urimelig eller usaglig. Der var ikke tale om at ”straffe” underviseren på ny for de forhold, der havde begrundet en advarsel, men om at reagere på en fortsættelse af et adfærdsmønster, som var omfattet af advarslen.
Kendelsen bekræfter, at for så vidt angår advarsler om at ændre adfærd, så kan ansatte rette op straks. Arbejdsgivere kan derfor reagere ansættelsesretligt med det samme ved gentagelser af de påtalte forhold.
Endvidere er en vigtig pointe fra sagen, at arbejdsgivere ved afsked godt må lægge vægt på forhold, der er blevet gjort op med ved en tidligere givet advarsel, såfremt det er for at reagere på en fortsættelse af det adfærdsmønster, som pågældende fik advarslen for.
