Stillingsopslag og annoncering
På siden her kan du få inspiration til at udarbejde en kompetenceprofil, skrive stillingsopslag og annoncere stillingen.
Når I har planlagt rekrutteringsprocessen, er næste skridt typisk at udarbejde og publicere stillingsopslaget. Målrettet publicering og et gennemarbejdet stillingsopslag øger chancerne for at tiltrække de rette kandidater.
Vær opmærksom på, at det indledende arbejde, I gør i forberedelsesfasen og med stillingsopslaget, er starten på forventningsafstemningen med kandidaten.
Gennemfør en jobanalyse
For at finde den rette kandidat, er det afgørende at afklare, hvilke kompetencer, I leder efter, og hvilke konkrete opgaver, I har brug for at få løst – både nu og i fremtiden. En ledig stilling giver mulighed for at tilføre nye eller andre kompetencer til teamet og organisationen, så overvej, om I har brug for en tilsvarende profil eller nye kompetencer.
Reflektér samtidig over, hvad der er det attraktive i jobbet, som kan tiltrække den rette kandidat.
I kan blive klogere på, hvad I skal forvente, og hvad I kan tilbyde, ved at lave en jobanalyse:
- Hvilke opgaver skal en kommende medarbejder løse?
- Hvilke resultater forventes medarbejderen at levere?
- Hvad er succeskriterierne, og hvornår forventes de indfriet?
- Hvilke rammer skal medarbejderen indgå i?
- Hvem skal medarbejderen samarbejde med?
- Hvor meget selvstændighed forventes i stillingen, og hvor høj kompleksitet skal medarbejderen navigere i?
Udarbejd en kompetenceprofil
I kan organisere jeres forventninger til kompetencer og erfaring ved at lave en kompetenceprofil, der tager afsæt i jobanalysen. Kompetenceprofilen hjælper jer til at skrive et præcist stillingsopslag og kan tjene som tjekliste, når I skal udvælge kandidater.
Når I har afklaret på forhånd, hvilke kompetencer I leder efter, kan I bedre vurdere og sammenligne kandidaternes kompetencer. Det gør rekrutteringsprocessen mere målrettet. Samtidig er kompetenceprofilen med til at mindske bias i beslutningsprocessen, fordi den sætter fokus på de objektive kompetencer, I søger.
En kompetenceprofil kan med fordel indeholde følgende temaer:
- Uddannelsesbaggrunde
- Erfaringer
- Personlige kompetencer
- Faglige kompetencer
- Supplerende kompetencer, som er en fordel, men ikke nødvendige
Det er vigtigt både at tage højde for kompetencebehovet i den specifikke stilling og for arbejdspladsens samlede kompetencebehov. Her kan I med fordel tage udgangspunkt i arbejdspladsens kompetencestrategi.
Det er også en god idé at vægte kompetencerne efter, hvor vigtige de er for opgavevaretagelsen. I kan gøre det konkret ved at give vigtigheden af hver kompetence en score på en skala fra 1-5. På den måde kan I efterfølgende vurdere, i hvilken grad kandidaterne besidder de vigtigste kompetencer.
Skriv et stillingsopslag
Det gode stillingsopslag er overskueligt, flydende og fængende. Brug f.eks. denne struktur:
Overskrift på opslag
- [Introtekst]
- Om stillingen
- Om kandidaten (Om dig)
- Om afdelingen (Om os)
- Ansættelsesvilkår
- [Afrunding og praktik]
Husk desuden at opfylde de formelle regler og krav:
Regler for stillingsopslagets indhold
Opslag for stillinger i staten skal som minimum indeholde oplysninger om:
- Stillingsbetegnelsen
- Ansættelsesområdet
- Det for tiden gældende tjenestested
- Stillingens lønmæssige placering
- Eventuel pligt til at bo i en tjenestebolig
- Eventuelt hvilken (fælles-)overenskomst- eller organisationsaftale ansøger vil blive omfattet af
- Det præcise tidspunkt for ansøgningsfristens udløb (som udgangspunkt ikke mindre en 14 dage)
Det anbefales at indsætte en opfordring til, at alle interesserede uanset personlig baggrund, søger stillingen.
Opslaget må ikke:
- Stille krav om forudgående uddannelse (dog med visse undtagelser).
- Give udtryk for, at der søges eller foretrækkes personer af et bestemt køn (ligebehandlingsloven)
- Give udtryk for, at der søges eller foretrækkes personer med bestemt alder (forskelsbehandling)
- Indeholde noget, der kan afholde kvalificerede personer fra at søge stillingen, som f.eks. "kvalificeret ansøger haves"
- Stille krav om dansk indfødsret på en måde, der kan afholde statsborgere i EØS-landene fra at søge stillingen (dog med visse undtagelser)
- Stille krav om, at ansættelse skal ske på plustid (højere end fuldtid)
Skriv en kort og præcis overskrift
Overskriften er vigtig, fordi den kan fange læserens interesse. Læseren skal gerne kunne se i overskriften, om jobbet umiddelbart er attraktivt for dem.
Beskriv nøglearbejdsopgaverne klar og konkret
Beskriv de væsentligste opgaver konkret og overskueligt, frem for at nævne alle opgaver. I kan f.eks. besvare følgende spørgsmål:
- Hvilke opgaver skal kandidaten primært løfte?
- Hvilke samarbejder vil kandidaten indgå i?
- Hvad er succeskriterierne?
- Hvilke udviklingsmuligheder er der i stillingen?
Beskriv stillingen og hverdagen på arbejdspladsen så præcist som muligt, så kandidaten tydeligt kan visualisere det.
Overvej også at skrive det i opslaget, hvis der er særlige krav eller vilkår til arbejdstidens tilrettelæggelse, rejseaktivitet, straffeattest, sikkerhedsgodkendelse, kørekort, hjemmearbejde m.v.
Skriv jeres forventninger til kandidatens kompetencer
Beskriv jeres forventninger til ansøgerens faglige og personlige kompetencer så konkret som muligt. Adskil gerne krav, der er essentielle, og ønsker, som det blot er en fordel at opfylde. Ofte er det en god idé at fokusere på 4-6 kernekompetencer. Husk, at jo flere krav til kompetencer, der listes i stillingsbeskrivelsen, des færre ansøgere.
Skriv aktivt - det virker mere nærværende
Når I skriver aktivt, bliver teksten lettere at læse og virker mere imødekommende. Brug også gerne personlige stedord (du, dig og din). Det er med til at skabe en relation til kandidaten, allerede når vedkommende læser stillingsopslaget.
Aktivt sprogbrug
”Vi certificerer dig inden for den første måned.”
Passivt sprogbrug
”Nyansatte certificeres inden for den første måned.”
Gør det kort
Når vi klikker på en annonce med for meget tekst, har vi en tendens til at opgive på forhånd og bevæge os videre. Overvej derfor, hvad der er nødvendigt at inkludere, og hvad der kan undlades.
Fokusér på modtageren og vær realistisk
Stillingsannoncen har til formål at fange læserens interesse og få de rette kandidater til at søge stillingen. Derfor er det vigtigt at sætte jer i modtagerens sted og fortælle det, de har brug for at vide om stillingen, afdelingen, lederen, organisationen og de praktiske rammer.
Vis, hvad der gør stillingen attraktiv, men vær også opmærksom på at give et realistisk billede. Det giver en bedre forventningsafstemning med kandidaterne, som kan styrke den kommende medarbejders tilknytning og engagement på sigt.
Brug evt. et testimonial eller en anbefaling
I kan overveje at gøre stillingsopslaget mere nærværende ved at give kandidaterne en virkelighedsberetning fra f.eks. en kollega til den kommende medarbejder.
Appellér bredt og undgå bias
Stillingsopslaget skal tiltrække en bred og kvalificeret kandidatpulje. Overvej derfor følgende greb, som kan mindske bias:
- Brug konkrete og kønsneutrale beskrivelser af kompetencer.
- Skeln tydeligt mellem ”skal” og ”kan” krav – det kan give flere lyst til at søge.
- Overvej, om I har brug for supplerende kompetencer, før I søger profiler, som ligner jeres egne.
- Vær åben for forskellige uddannelses- og erhvervsveje.
- Brug evt. software til at analysere jeres sprog for bias.
- Afprøv evt. ’blind rekruttering’ baseret på screeningsspørgsmål, hvor kandidatens dokumenter først åbnes senere i processen.
Undersøg kønsfordelingen blandt jeres ansøgere, så I kan justere stillingsopslag fremadrettet.
Når I har udarbejdet stillingsopslaget, skal det som minimum slås op på jobnet.dk. Derudover kan I bl.a. overveje at bruge andre jobdatabaser, sociale medier og eventuelt trykte blade.
Regler for annoncering
Stillinger og lønnede hverv i staten skal som hovedregel annonceres offentligt, herunder lægges ind i Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekrutterings jobdatabase, jobnet.dk. Derudover skal I vurdere, om I vil slå stillingen op på andre måder, så I sørger for, at opslaget får mest mulig synlighed.
Læs mere om regler for annoncering i PAV kap. 15.2.1.1 - 15.2.1.4 og kap. 15.3.1.1
Annoncering via jobdatabaser
De klassiske jobdatabaser er de mest anvendte rekrutteringskanaler. Her er der god mulighed for at række ud til de kandidater, som er aktivt jobsøgende. Annoncering på jobdatabaser kan opsættes via Statens Rekrutteringsløsning..
Annoncering på sociale medier
På sociale medier kan opslag deles og få stor rækkevidde gennem faglige netværk. Formålet er at vække nysgerrighed, så overvej et kort opslag med link til den fulde annonce.
Annoncering i fagblade og medier
Hvis I leder efter en specialist med en stærk fagtilknytning, kan medier og fagblade være en mulighed for at fange de rigtige kandidaters opmærksomhed.
Brug af netværk
Når stillingsopslaget er ude og leve, kan I selv agere ambassadører i jeres netværk. I kan f.eks.
- Bede medarbejdere tænke på relevante kandidater i deres netværk
- Opfordre medarbejderne til at dele opslaget på sociale medier og gerne anbefale stillingen
- Dele stillingsopslaget selv via jeres egne profiler
Hurtig ansøgning – en mulighed for at tiltrække flere kandidater
Hurtig-ansøgning er en metode, hvor kandidaten kun skal indsende ét dokument – typisk et CV med en kort motivation. Det kan særligt være effektivt til specialiserede stillinger, hvor der forventes få ansøgere, og kravene til erfaring og kompetencer er meget tydelige.