En faglig voldgift har fastslået, at det var berettiget at afskedige en medarbejder med 13 års anciennitet efter en sygefraværsperiode på fem måneder, hvor medarbejderen også holdt sommerferie.
Sagen omhandlede en uddannelsesinstitutions afskedigelse af en lærer, der første gang blev fuldtidssygemeldt inden sin sommerferie i juli 2021. Læreren var raskmeldt under sin planlagte sommerferie, men sygemeldte sig igen første dag efter ferien og var fuldtidssygemeldt fra den 2. august 2021.
Sygemeldingen var begrundet i en stressreaktion, der skyldtes både private forhold og travlhed på arbejdet.
Medarbejderen var løbende igennem hele sin ansættelse gået op og ned i tid efter eget ønske, og var – også efter eget ønske – gået op på fuld tid fra den 1. januar 2021. Den øgede arbejdstid medførte flere arbejdsopgaver i foråret 2021.
Uddannelsesinstitutionen havde i den forbindelse taget initiativ til at nedbringe medarbejderens arbejdsbyrde ved at fritage hende fra nogle undervisnings- og udviklingsopgaver.
Under sygemeldingen havde uddannelsesinstitutionen forsøgt at imødekomme lærerens skånebehov under hensyn til de økonomiske og driftsmæssige rammer. Uddannelsesinstitutionen havde bl.a. ændret placeringen af formiddagspausen for alle lærerne på uddannelsesinstitutionen og iværksat indretning af stillekontorer. Uddannelsesinstitutionen havde også tilbudt medarbejderen at gå på deltid igen.
I samarbejde med medarbejderens læge blev der lagt en genoptrapningsplan fra 1. november 2021 med optrapning over 10 uger til fuld tid, men to arbejdsdage efter sin tilbagevenden fuldtidssygemeldte medarbejderen sig igen.
Uddannelsesinstitutionen bad derefter om en afklaring af, hvornår medarbejderen kunne genoptage sin stilling. Læreren oplyste efter drøftelse med sin læge, at der ville gå mindst en måned – måske mere – før vedkommende kunne forsøge genoptrapningsplanen igen.
På den baggrund valgte uddannelsesinstitutionen at indlede en afskedigelse af medarbejderen.
På tidspunktet for afskedigelsen havde medarbejderen været fuldtidssygemeldt fra den 2. august 2021 til afskedigelsestidspunktet den 30. november 2021. Medarbejderen havde desuden været sygemeldt fra den 4. juli 2021 og raskmeldt sig ugen efter for at afholde planlagt ferie indtil den 2. august 2021.
Opmanden fandt, at uddannelsesinstitutionen med de nævnte tiltag forud for og under sygemeldingen i form af bl.a. omlægning af pausen for alle lærerkollegaerne, indretning af stillekontor, tilbud om deltid og bevilget psykologhjælp havde forsøgt at imødekomme medarbejderens skånebehov.
Opmanden fandt desuden, at uddannelsesinstitutionen ved at nævne de mulige ansættelsesmæssige konsekvenser ved fortsat sygefravær over for medarbejderen ved de løbende samtaler ikke havde udsat medarbejderen for et utilbørligt pres.
Dertil lagde opmanden vægt på, at uddannelsesinstitutionen, ved at afholde udgifter til en vikar sammenholdt med de usikre udsigter for fastholdelse af vikaren, havde godtgjort, at institutionen havde reelle driftsmæssige grunde til at opsige medarbejderen.
Opmanden lagde desuden vægt på, at institutionen ikke kunne kritiseres for at have lagt medarbejderens gengivelse af lægens vurdering til grund for vurderingen af sygefraværets forventede varighed frem for at indhente en ny lægeerklæring.
På baggrund af sagens omstændigheder fandt opmanden, at afskedigelsen måtte anses for rimeligt begrundet.
Dommen fastslår, at opsigelse begrundet i en medarbejders sygefravær skal vurderes på baggrund af de samlede konkrete omstændigheder i den enkelte situation, herunder omfanget af medarbejderens sygefravær, udsigten til fuld genoptagelse og hensynet til institutionens drift.
Til brug for vurderingen af sygefraværets varighed er det ikke afgørende, hvilken form de lægelige oplysninger gengives i, så længe det er troværdige lægelige oplysninger.
