Feedback

En god feedbackkultur kan understøtte den gode opgaveløsning og skabe grobund for et bedre samarbejde og læring. Derfor er feedback en vigtig disciplin for både dig som leder og dine medarbejdere. På denne side kan du få viden om, hvorfor feedback er vigtigt, hvordan du skaber en sund feedbackkultur i din enhed, og hvordan du giver god feedback.

Hvad er feedback?

Feedback er udveksling af perspektiver og information, som kan bidrage til at ændre og styrke en persons adfærd/præstation. Feedback er, når en person deler sit eget perspektiv med en anden person om deres adfærd eller handlinger.

Feedback er ikke en objektiv sandhed men et perspektiv, der har rod i den person, der giver feedbacken. Det er vigtigt at være bevidst om, både når man modtager og giver feedback. For modtageren bidrager feedback med en forståelse af, hvordan vi bliver opfattet af andre, og den kan give nye perspektiver på os selv og vores opgaver.

Der findes forskellige former for feedback:

  • Anerkendende feedback, er når du takker eller roser dine medarbejdere eller ledere for en konkret opgave eller indsats.
  • Udviklende feedback, er når du vil hjælpe din medarbejdere eller leder med at blive dygtigere, enten ved at fastholde eller udvikle en bestemt adfærd.
  • Evaluerende feedback, er når du vurderer din medarbejders eller lederes adfærd og relaterer den adfærd til dine forventninger.  

Hvorfor er feedback vigtig?

Der er mange gode grunde til, at du som leder skal arbejde med feedback. Feedback kan være med til at forbedre opgaveløsningen, og en god feedbackkultur kan medvirke til at lette din opgave som leder, ved at medarbejderne selv aktivt arbejder med at understøtte hinandens udvikling og søger sparring med hinanden gennem feedback.

Hvorfor kan det være svært at opbygge en god feedbackkultur?

Feedback kan instinktivt opfattes som et angreb, særligt hvis der ikke er psykologisk tryghed tilstede i relationen. Ved fravær af psykologisk tryghed, kan arbejdet med feedback i værste tilfælde skade arbejdskulturen og få dine medarbejdere til at føle sig kritiserede, inkompetente og demotiverede.

Hvorfor kan det være svært at modtage feedback?

Når du får feedback, kan det instinktivt opfattes som et angreb, hvilket aktiverer vores alarmsystem. Alarmsystemet ligger i den primitive del af hjernen også kaldet reptilhjernen, og medfører, at vores evne til at tænke og impulskontrollere svækkes markant.

•      Vi kan få tunnelsyn og lede efter fare.

•      Vi kan komme i kæmp, flygt eller frys tilstand.

•      Vi begynder måske at forsvare os selv, benægte, stemple ud, hører ikke efter, eller giver igen.

Hvis feedback skal skabe værdi og kunne bruges konstruktivt, er det derfor vigtigt, at feedbacken gives på en måde, der beroliger hjernen og aktiverer præfrontal cortex, der står for tænkning, sprog og impulskontrol. Det kan opnås ved at feedbacken er dialogbaseret, og at der er den nødvendige psykologiske tryghed tilstede.

Kilde: Marcus Buckingham & Ashley Goodall, 2019, The Feedback Fallacy, Harvard Business Review. Dorthe Jensen og Sus Desirée, 2016, Giv feedback som hjernen kan tage imod, HumanAct

Psykologisk tryghed som forudsætning for feedback

En arbejdskultur karakteriseret af psykologisk tryghed, hvor det er trygt at udtrykke holdninger og begå fejl, er forudsætningen for en god feedbackkultur. Psykologisk tryghed er troen på, at man ikke vil blive straffet eller ydmyget for at tale om sine idéer, spørgsmål, bekymringer eller fejltrin. Et psykologisk trygt arbejdsfællesskab er kendetegnet ved tillid og respekt, hvor medarbejdere og ledere føler sig frie til at udtrykke arbejdsrelevante tanker og følelser.

Hvis der er psykologisk tryghed, vil medarbejderne i højere grad dele deres perspektiver og dermed være mere åbne overfor at modtage og give feedback.

Nedenfor kan du få inspiration til, hvordan du som leder kan understøtte den psykologiske tryghed på jeres arbejdsplads. 

 

Nedenfor fremgår dynamikken i hhv. psykologisk tryghed og utryghed. Modellerne er fra Professor Amy C. Edmondsons teori om psykologisk tryghed. 

Sådan kan du give god feedback

Når du som leder giver feedback til dine medarbejdere, eller hvis dine medarbejdere giver feedback til hinanden, kan nedenstående tre elementer være med til at skabe en tryg ramme og sikre god feedback.

1. Inviter til dialog

Se feedback som en dialog og tag gerne selv teten og inviter til dialogen. Det kan du både gøre som den, der gerne vil give feedback, eller som den, der selv ønsker at få feedback. Du kan f.eks. spørge ”Jeg gjorde mig nogle overvejelser om din præsentation, vil du høre dem?”, ”Hvordan oplevede du mødet?”, ”Hvad er dine tanker bag…?”

Det er vigtigt at ”berolige” reptilhjernen ved aktiv lytning og spejlning gennem opklarende og afklarende spørgsmål. Den feedback, der gives er ikke en endegyldig sandhed, men blot et muligt perspektiv af mange. Forsøg at være oprigtig interesseret i også at høre den andens perspektiv på sagen.  

2. Tal om en konkret situation

Ret feedback mod adfærd og handlinger og ikke personen selv. Tal ud fra en konkret situation og forsøg at undgå generaliseringer og at bruge vendinger som ”plejer” eller ”altid”. Forsøg at beskrive den konkrete adfærd, hændelse eller opgave, og sig hvad personen gør, som fremmer eller hæmmer et godt resultat. Undgå at foretage en vurdering ved at bruge for mange tillægsord. Begrund, hvorfor du værdsætter eller ikke værdsætter den pågældende adfærd eller hændelse ved at fortælle, hvordan den påvirker dig.

3. Tal ud fra dig selv

Feedback vil altid have rod i den person, der giver feedbacken og være et perspektiv blandt mange. Giv derfor feedback på vegne af dig selv og brug ord som “jeg, mig og mit” og undgå “vi” eller “andre”. Fortæl gerne, hvad du ønsker dig mere eller mindre af, eller hvad du ønsker dig i stedet for.

Fastsæt spilleregler for feedback i din enhed

Hvis du ønsker at arbejde systematisk med feedback i jeres enhed, er det et godt grundlag at have nogle spilleregler for feedback. Det er en god idé at engagere og involvere medarbejderne i udviklingen af jeres spilleregler, så der bliver skabt et fælles ansvar for dem. Det er vigtigt, at spillereglerne understøtter en kultur med psykologisk tryghed.  

Nedenfor kan du se et eksempel på spilleregler for feedback

Hvorfor er det særlig vigtigt at få feedback som leder?

Undersøgelser viser, at jo højere oppe i hierarkiet du befinder dig, des mindre feedback får du, medmindre du selv opsøger feedbacken. Samtidig er det din opfattede ledelse, der påvirker medarbejdernes motivation og organisationens resultater - ikke dine intentioner. Når du efterspørger feedback, får du et indblik i, hvordan din ledelse opleves af andre. Forskningen viser, at jo bedre du forstår, hvordan andre oplever din ledelse, jo mere effektiv en leder bliver du. Feedback kan på den måde være med til at øge din selvbevidsthed og i højere grad understøtte, at der er overensstemmelse mellem dine intentioner, og hvordan din ledelse opfattes.

Du kan efterspørge feedback på din ledelse løbende på f.eks. 1:1 samtaler med dine medarbejdere eller ledere. 

Feedbackspørgsmål til jeres 1:1 samtaler

 

•     Hvordan oplever du min ledelsesstil?

•     Hvordan oplever du samarbejdet imellem os?

•     Er der noget, du kunne ønske dig mere eller mindre af?

•     Hvad kunne du havde behov for, hvis jeg skal være med til at spille dig bedre?

•     Hvordan oplevede du vores sidste møde?