Samarbejde om kunstig intelligens

Både ledelses- og medarbejderrepræsentanter skal efter samarbejdsaftalen informere hinanden og drøfte forhold, der har betydning for arbejds- og personaleforhold.

En påtænkt beslutning om at indføre kunstig intelligens på arbejdspladsen kan derudover være omfattet af ledelsens informationspligt, hvis beslutningen fører til betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og medarbejdernes ansættelsesforhold jf. § 3 stk. 2, litra 3 i samarbejdsaftalen.

Når en påtænkt beslutning er omfattet af ledelsens informationspligt, skal ledelsens information gives så tidligt og med et så passende indhold, at der kan gennemføres en grundig drøftelse i samarbejdsudvalget, således at medarbejdernes synpunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens endelige beslutning.

Det betyder, at samarbejdsudvalget skal drøfte den påtænke beslutning, før ledelsen træffer beslutning om at indføre kunstig intelligens, der fører til betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse eller medarbejdernes ansættelsesforhold. Inden drøftelsen skal medarbejderrepræsentanterne have informationsmateriale og mulighed for at konsultere de personalegrupper, der er på arbejdspladsen, så medarbejdernes synspunkter kan indgå i grundlaget for ledelsens efterfølgende beslutning.

Formålet er at involvere medarbejderne i arbejdet med at implementere og bruge kunstig intelligens samt at få en drøftelse, der kan bidrage til at kvalificere ledelsens beslutning.

Hvis ledelsen ikke overholder ledelsens informationspligt, kan det føre til en påtale eller idømmelse af bod.

Kontakt det partfælles Samarbejdssekretariat for yderligere rådgivning. Samarbejdssekretariatet rådgiver både ledelses- og medarbejderrepræsentanter i de statslige samarbejdsudvalg om samarbejdsspørgsmål.

Læs mere på Samarbejdssekretariatets hjemmeside.

Yderligere information

Se grafisk tidlinje over processerne ift. information og drøftelse her (PDF).

Læs mere om de generelle regler om inddragelse af medarbejderne i PAV kap. 7.1. her.

Læs mere om ledelsens informationspligt i PAV kap. 7.1.4. her.

Læs vejledningen om ledelsens informationspligt her (PDF).

Læs mere om den ledelsesmæssige håndtering af arbejdet med kunstig intelligens her. 

Kunstig intelligens er et aktuelt tema på mange statslige arbejdspladser. Derfor kan det være en fordel at drøfte overordnede overvejelser om fremtidig implementering af kunstig intelligens på arbejdspladsen i samarbejdsudvalget, så med-arbejderne kan bidrage til den indledende analysefase og drøfte forskellige muligheder og udfordringer. 

Overordnede drøftelser i samarbejdsudvalget kan bidrage til at skabe en god proces. I den forbindelse kan samarbejdsudvalget fx drøfte arbejdspladsens muligheder for implementering, optimal kommunikation til medarbejderne, betydningen for tilrettelæggelse af arbejdet og kompetenceudvikling. 

Læs mere om samarbejdsudvalgets rolle i forhold til arbejdspladsens kompetencestrategi her. 

Læs mere om samarbejdsudvalget i staten i samarbejdsaftalen (PDF).

Kunstig intelligens vil forandre arbejdslivet for mange ledere og medarbejdere. Når arbejdspladser tager kunstig intelligens i brug, kan det både ændre den dagli-ge opgaveløsning og karakteren af opgaverne. Begge dele kan få betydning for arbejdsmiljøet. 

Kunstig intelligens har potentiale til at lette de mere rutineprægede opgaver. Det kan bidrage til at mindske tidspres og frigive tid, der kan bruges til at skabe øget kvalitet eller på andre arbejdsgange eller opgaver, hvor fagligheden kan bringes i spil på en anden måde. Kunstig intelligens giver således ledere og medarbejdere mulighed for at prioritere andre meningsfulde opgaver. Omvendt kan kunstig intelligens også medføre bekymringer og skabe usikkerhed om arbejdspladsens fremtidige behov for medarbejdere. Derfor er det vigtigt, at ledelsen kommunikerer tydeligt om, hvordan den vil høste gevinsterne ved brug af kunstig intelligens. 

Ledere og medarbejdere kan opleve brug af kunstig intelligens som et løft af den enkeltes kompetencer, der gør dem i stand til at løse nye opgaver. På den måde kan kunstig intelligens være med til at udvide den enkeltes arbejdsområder, og bidrage til større arbejdsglæde. Ledere og medarbejdere kan også opleve, at brug af kunstig intelligens medfører et tab af kompetencer, da de i stigende grad kan løse opgaver ved hjælp af forslag og arbejde genereret af kunstig intelligens. Det indebærer desuden en risiko for faglig dovenskab, hvor ledere og medarbejdere forholder sig ukritisk til forslag genereret af kunstig intelligens. Det kan betyde, at medarbejderne ikke vedligeholder og udvikler deres faglige kompetencer, hvilket kan påvirke engagement og trivsel negativt.

Mulighederne og udfordringerne for arbejdsmiljøet er mange og afhænger blandt andet af, hvordan den enkelte arbejdsplads bruger kunstig intelligens samt reaktioner og tilgange til kunstig intelligens blandt ledere og medarbejdere på arbejdspladsen.

Læs mere i rapporten "Kunstig intelligens: Muligheder og udfordringer for arbejdsmiljøet på de danske arbejdspladser".

Når en arbejdsplads implementerer kunstig intelligens, er det afgørende at arbejde systematisk med at understøtte et godt arbejdsmiljø. Det sker blandt andet gennem den daglige ledelse. Ledelse og medarbejdere skal desuden samarbejde om at afdække, forbygge og håndtere udfordringer i arbejdsmiljøet gennem blandt andet arbejdspladsvurderinger (APV) og i arbejdsmiljøorganisationen.

Arbejdspladsen skal gennemføre en APV, når der sker ændringer på hele eller dele af arbejdspladsen, som har betydning for arbejdsmiljøet – dog mindst hvert 3. år. En APV skal blandt andet indeholde en risikovurdering af arbejdspladsens arbejdsmiljøproblemer på baggrund af en afdækning af arbejdsmiljøet. 

Når arbejdspladsen tager kunstig intelligens i brug, er det ofte relevant at fokusere på aspekter som fx arbejdsorganisering, samarbejde og trivsel, der kan være påvirket. APV’en skal også indeholde en handlingsplan, der beskriver, hvordan eventuelle arbejdsmiljøproblemer vil blive løst.

Det løbende samarbejde om at forebygge og håndtere udfordringer i arbejdsmiljøet skal forankres i arbejdsmiljøorganisationen, der blandt andet fastlægger og tilrettelægger samarbejdet om sikkerhed og sundhed på arbejdspladsen ved den årlige arbejdsmiljødrøftelse. Derfor kan det være relevant at drøfte indsatser for at sikre et godt arbejdsmiljø ved brug af kunstig intelligens i arbejdsmiljøorganisationen. 

Samarbejdsudvalget kan desuden koordinere drøftelserne og eventuelle indsatser med arbejdsmiljøorganisationen. 

Læs mere om arbejdsmiljøarbejdet her.

Ledelsen kan vælge at indføre kontroller på arbejdspladsen ved blandt andet at overvåge medarbejderes brug af digitale arbejdsredskaber, f.eks. smartphones, computere, adgangskort og GPS’er. 

Ledelsen skal i den forbindelse være opmærksom på de regler, der gælder ved indførelsen af kontrolforanstaltninger. Kontrolforanstaltningerne skal være sagligt begrundede i driftsmæssige årsager, og de skal tjene et fornuftigt formål. Samtidig må kontrolforanstaltningerne ikke virke krænkende over for medarbejderne, og medarbejderne må ikke forvoldes tab eller nævneværdige ulemper. Ved hjemmearbejdspladser må der ikke iværksættes kontrolforanstaltninger, der krænker privatlivets fred, f.eks. videoovervågning af medarbejdernes hjemmearbejdsplads.  

Proceduren for indførelse af kontrolforanstaltninger er på statens område fastsat i Finansministeriets og centralorganisationernes aftale om kontrolforanstaltninger. 
Formålet med denne aftale er at skabe størst mulig tryghed for de ansatte i forbindelse med anvendelse af kontrolforanstaltninger.

Læs mere om kontrolforanstaltninger i PAV kap 4.8.4.5.

Se aftalen om kontrolforanstaltninger her.

Datatilsynet har i deres vejledning om databeskyttelse i ansættelsesforhold beskrevet hvilke databeskyttelsesretlige regler, der gælder ved indførelsen af kontrolforanstaltninger og kontrol af medarbejdere. 

Læs mere i Datatilsynets vejledning om databeskyttelse i ansættelsesforhold (PDF).

Hvis ledelsen har besluttet at iværksætte kontrolforanstaltninger, skal ledelsen informere medarbejderne herom senest 6 uger forud for iværksættelsen. 

Ledelsen skal som minimum informere medarbejderne om de overvejelser, som ledelsen har gjort om de driftsmæssige begrundelser, hvilke oplysninger der fremover indsamles, og hvordan disse oplysninger bliver håndteret.  

I det tilfælde, hvor formålet med kontrolforanstaltningen forspildes ved at informere medarbejderne 6 uger forinden iværksættelsen, eller tvingende driftsmæssige grunde er til hinder herfor, skal ledelsen informere medarbejderne snarest muligt efter iværksættelsen. Derudover skal ledelsen redegøre for, hvorfor det ikke var muligt at informere medarbejderne 6 uger inden iværksættelsen.

Læs mere om kontrolforanstaltninger i PAV kap 4.8.4.5.

Se aftalen om kontrolforanstaltninger her.   

Datatilsynets har i deres vejledning om databeskyttelse i ansættelsesforhold beskrevet hvilke databeskyttelsesretlige regler, der gælder ved ledelsens oplysningspligt over for medarbejderne. 

Læs mere i Datatilsynets vejledning om databeskyttelse i ansættelsesforhold (PDF).