Diversitet som begreb
Her kan du læse om, hvordan man kan arbejde med diversitet på arbejdspladsen.
Der er ikke en fast definition på diversitet, og begrebet bliver ofte brugt på forskellige måder i forskellige sammenhænge. Det kan derfor være svært at igangsætte et arbejde med mangfoldighed på arbejdspladsen, da det kan være en udfordring, hvor man skal ende og begynde.
Det er en hårfin balance, hvor meget skal man italesætte synlige og usynlige forskelligheder for at opnå en følelse af inklusion uden at blive hyperopmærk-somme på nogle grupper/minoriteter på arbejdspladsen.
Denne berøringsangst kan holde mange tilbage fra overhovedet at gå i gang med at arbejde med diversitet.
Som udgangspunkt handler diversitet i relation til arbejdsmarkedet ofte om, at der skal være plads til forskellighed, og at alle medarbejdere skal kunne gå på arbejde og føle sig trygge – uanset om det er en synlig eller usynlig identitetsmarkør, der adskiller en person fra normen.
Arbejdet med diversitet starter derfor altid på den enkelte arbejdsplads, da dialogen afhænger af arbejdspladsens medarbejdersammensætning. Et sted at begynde er derfor at blive bevidst om de forskelligheder, der eksisterer på arbejdspladsen.
I Medarbejder- og Kompetencestyrelsen har vi forsøgt at gøre begrebet 'diversitet' lettere at forholde sig til i hverdagen ved at bryde det ned til primært at centrere sig om følgende fem temaer:
- Handicap
- Kønsligestilling
- Etnicitet og religion
- Generationer
- Køn og seksualitet
Denne liste er ikke udtømmende, og dens indhold og eventuelle mangler kan med fordel drøftes lokalt.
Andre relevante temaer kunne være socioøkonomisk og uddannelsesmæssig baggrund.
På alle arbejdspladser kan der forekomme ubevidst ekskluderende kultur i organisationen, uden at det er intenderet.
Kultur indkapsles i de normer og værdier, der lever i organisationer blandt både medarbejdere og ledere, og kan i nogle tilfælde blive usynlig eller ubevidst over tid. Derfor kan man med fordel tage temperaturen på kulturen på arbejdspladsen enten i APV/MTU eller ved at igangsætte en dialog i det enkelte arbejdsfællesskab.
Medarbejder- og Kompetencestyrelsen har udarbejdet en spørgeramme til brug for APV/MTU. Spørgerammens formål er at undersøge omfanget af en evt. ekskluderende kultur, og ikke hvorvidt den enkelte medarbejder har været udsat for krænkende handlinger eller mobning.